迟耀云家庭背景_迟耀云 纪检组长_迟耀云简历(82)

二是改制企业文化理念的碰撞和冲突不容忽视

建龙和通钢的矛盾，从深层次分析，实际上是民企和国企在企业管理理念上的文化冲突。应该说，建龙集团的某些做法如严格考核，重视成本核算是合理的，更趋于现代企业的管理理念。但是，从国企体制下过渡来的职工，对这种市场机制下的管理模式还并不适应，他们更习惯于把很多东西和在国企体制下做对比，在心理上对有些东西有抵触。

在事件发生后，有媒体提出了一种说法，认为通钢事件折射出国企转轨时期的“归属焦虑”，这是一种精神和心理层面的东西，它的直接表现形式就是“国企情结”，即对国企的依恋，认为在国企中有家的感觉，而在私企中却有不安全的感觉。

钢铁行业的专家徐向春认为：“并不是说国企和民企就不能融合，关键看怎么去化解这种文化冲突。从全国范围看，民营企业控股老国企也不乏一些成功案例。”

国有企业向民营企业转制过程中，尤其要注重企业文化的建立，注重企业社会责任感的发掘，在生活上为职工创造多方面的便利，做好职工福利，让职工在新的机制下重新找回家的感觉。心气顺了，整体氛围自然就和谐了。

三是莫要将职工利益

通钢与建龙并不是第一次重组合作，而是已有3年多的改制经历。这3年来，职工究竟怎么看待重组，职工对建龙是什么态度？这些思想层面的东西，应该引起管理层和部门的关注，在再次重组中将其纳入其中重点考虑。如果早一点摸清职工的思想动态，事态也许就不会是今天的这个样子。

有专家不无担忧地表示，通钢事件，出现职工对所传达出来的信息质疑的态度，也多少反映出群众对的一种信任危机。

专家认为，在国企改制中，有关方面一定要综合衡量各方利益诉求，尤其是要把维护职工权益放在第一位，切莫将职工利益，一旦忽略了职工利益，将遭至强烈反弹，改制将难以推进，欲速不达。

四是重新考量企业薪酬体系

此次通钢事件中，关于员工和管理层收入差距过大是反映较为集中的一个问题。一位通钢集团的退休干部说，过去，管理层和普通员工的收入差距只有两三倍，现在你看，都快有上百倍了，员工心气怎么能顺。

其实，放眼全国，员工和管理层收入差距拉大，正是一个不争的事实，而在一些大型国有企业和商业银行，这种差距更是体现得非常鲜明。

在通钢事件中，国企改制后薪酬体系的调整，引发了很多矛盾，这种矛盾既体现在在岗人员身上，看着原来和自己一个级别的人拿比自己高得多的薪酬，很心气不顺。

有关专家建议，对目前企业尤其是国有企业和由国有企业改制过来的企业，应该对其薪酬体系进行重新考量，从维护社会和谐的角度进行适当调整，使其更趋合理化，也更能为员工所广泛接受和认可。

五是真正让工会组织发挥作用

改制后的通钢集团，原有做党群工作的好几个部门合并成了一个党群工作部，这里面包括工会。改制后的工会主席由一位副总经理兼任，固定的工会工作人员也没有几个。

事实上，这样的工会组织给员工的感觉多少有些弱化了。通钢集团的部分职工表示，过去有困难找工会，但现在有了不顺心的事，对企业里很多事情不满意，也无从倾诉和反映，这些想法和意见只能压在心里，久而久之，心气就越来越不顺。

有关专家认为，在通钢改制过程中，可以看出，职工没有自己的利益代言人，缺少一个畅通的利益诉求渠道，成为改制中被的群体，因而不自觉地把部门、企业管理层放在自己利益对立面。

对改制企业而言，应更强化工会组织的作用，让工会组织真正成为“职工之家”，职工可以依托工会组织反映自身合理诉求，畅通利益沟通渠道，此外，建立了健全的工会组织，企业也可以通过工会对职工做细致、有效的思想工作，让工会真正成为联结职工、企业与之间的桥梁与纽带。

@挡不住的陈文军 磨海强、梁宇你们是界的败类！你们还有多少见不得光的？一个，法律工作者，维护社会正义与公平的重要力量，你们竟然玩弄法律，无视公众权益和公信力，实在是对法制社会的挑衅，对界声誉的莫大损伤！

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