星空妙管家_星空妙管家全集_星空妙管家停播(49)

招聘制的推行，一方面暂时缓解了电视台由于事业单位人员指标限制所造成的人力匮乏与节目量不断增长的矛盾。来自央视统计数字表明，到2003年5月，央视人员总数为9426人，正式在编人员为2500人，临时人员6926人，临时人员是正式职工的2.8倍。另一方面，仅仅简单推行招聘制并非治本之策，它也带来诸多新问题：由于新旧人员身份的差别，媒体内部逐渐形成了一种顽固的等级制，许多电视台都出现了从正式职工、台聘、中心聘、部聘、栏目聘等不同的身份等级，而且员工一般不能凭业绩表现改变在这个等级序列中的位置。这就变成了一种比传统人事制度的等级观念更强的身份管理。许多富于理想的电视人在为社会守护正义的同时，自己却成了脆弱的弱势群体，他们的权益和身份得不到明确和保证，始终生存在一块暖昧的灰色地带之中。这种事实上的不平等不但限制了优秀人才的脱颖而出，而且势必会影响媒体招揽更多英才。据不完全统计，近年来广电的就业取向已经发生了明显变化，很多重点院校的不再把进入广电媒体作为择业首选，而是转向高校、外企和机关。更严峻的是，随着我国加入WTO，国外的传媒巨头纷纷抢摊中国，本土电视媒体在人才市场上的垄断性优势必将丧失，一场人才争夺战必将打响。这并非危言耸听，原安徽电视台副台长、广告部主任吴涛，原央视主持人陈鲁豫、方宏进、陈晓楠等已被挖走。尽管适量的人才流动是正常且必要的，但如果不能从观念上高度重视吸引人、用好人、留住人，长此以往，必将会影响到我国电视媒体的队伍建设。

电视是一项高技术、重装备、高投入、多兵种协同作战的事业，每一个电视节目都是集体劳动的结晶。多工种集体协作也是分工精细的大工业生产的特征，所以，电视媒体应该并且可以在人事管理中借鉴现代工商管理的先进经验，变传统的人事管理为现代人力资源管理。人力资源管理(Human Resource Management简称HRM）是管理学中一个崭新和重要的领域。就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理具有吸引、录用、保持、发展、评价、调整六种职能，它远远超出了传统人事管理的范畴。人力资源管理与传统的人事管理具有两大区别：其一，传统人事管理的特点是以"事"为中心，而现代人力资源管理以"人"为核心，管理的根本出发点是"着眼于人"，其管理归结于人与事的系统优化；其二，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种"工具"，而现代人力资源管理把人作为一种"资源"，注重产出和开发。一个高效率的人力资源管理机制的动作模式可以用以下循环链表示：吸引人-使用人-激励人-教育人-电视媒体发展-吸引人……他们之间的相互作用相互补充，共同促进电视媒体的可持续发展。人力资源管理核心是怎样吸引人、使用人和激励人，即制定一个什么样的"识才"标准和"用人"机制。就当下我国电视台的现状来看，电视媒体的人力资源管理应该从以下几个方面发力：

首先，要确定一个统一、明确的"识才"标准，即按照德才工队伍中存在的近亲繁殖、层次偏低、职称比例失衡、结构不合理等弊端。2001年，电视台被列为国家广播电影电视总局人事改革试点单位，其人事管理改革的目标之一就是实行全员聘用制。2002年5月底，签约工作基本结束。电视台在全国电视系统率先实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，标志着央视人事管理由单位纯行政管理向法制管理的转变、由国家用人向单位用人转变。从大环境来看，这是一项顺应时代潮流的改革措施，国家人事部2004年7月宣布，未来两到三年时间，将在所有符合条件的事业单位中全面实行人员聘用制，整个工作预计五年时间完成。

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