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而谈，真假难辨。 少问发展规划 学生本身是缺少社会经验和工作体验的， 即使有发展规划， 也是建立在一 起肤浅信息或者良好愿望的基础上，远不是内心真正的追求。在工作后，基本 上都会发生很大变化，不足参考。 “三多三少”指明了问题的内容与方向，在此之绕着招聘岗位的核心要求，不断挖掘行为事例进行提问 在面试过程中， 面试官在提问时容易犯一些错误： 一是提出的问题过于理 想化，带有一定的理论性；二是提出的问题具有一定的诱导性，而应聘者的回 答有时也往往带有一定的隐蔽性， 导致提出的问题对最终的判断缺乏帮助。 这 时，需要面试官提高警惕，围绕着招聘岗位的核心要求，不断挖掘行为事例来 帮助进行判断。 （2）基于毕业生的历史行为进行提问 毕业生大多都是有备而来，或是迂回地回避问题，或是采取安全策略，用 一些模糊的大众化行为来替代自己实际中的表现。 因此， 面试官提问时可针对 具体的、已发生过的事件，如某汽车配件制造公司在面试研发类人员时，让应 聘者回答“请举例你在毕业论文中遇到的主要困难，以及解决的方案”等问 题。

对于历史事件的提问， 应聘者往往难以回避， 或者捏造没有发生过的行为， 面试官从其回答的内容和逻辑，可以容易判断其真实性。 （3）通过映射法进行判断 “映射式”考察方法， 指的是通过设计与应聘者工作场景性质相似的情境 和问题， 来完成对应聘者的考察。 这种考察方式主要适用于一些性比较强， 难以对其性与岗位胜任力做出直接判断的岗位,如技术研发、财务等。在 考察中，企业需要关注的是在所设计情境下，毕业生会有什么反应，从中推断 出其思维模式， 然后对照岗位需求， 选择思维模式与岗位工作模式最相吻合的 毕业生进入下一步的交流。 “映射式”的考察方法尽管无法达到对应聘者的精 准甄选，但对于在评估环节淘汰不太适合岗位要求的应聘者还是有一定作用 的。 （4）针对毕业生回答中的漏洞、疑点进行追问 发现疑点的过程， 也是将毕业生当前行为与过去行为， 以及岗位要求不断 进行比较的过程。 面试官不需要对毕业生进行全面的考核， 只需抓住岗位的关 键要求，围绕疑点提问，可以先尝试提出一两个试探性的问题，这些问题本身 没有任何倾向性， 但隐含着对某方面疑问的假设。 如果毕业生的回答不符合面 试官的预期， 面试官就可以针对其回答中的漏洞继续追问， 并尝试在追问的过

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程中发现更多的疑点。

小组讨论：如何“择优淘劣” 2008-10-13 12:21 小组讨论：如何“择优淘劣”

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有限的条件下，我们应集中关注其中的几项关键素质，而“什么是关键素质”，则要依据岗 位和团队的要求来定。

结构化面试——让应聘者展示“缺点” 2008-10-13 12:26 让应聘者展示“缺点”

在结构化面试中，面试官常使用开放式问题来对面试者进行考察。面试官的个人风格不同， 提问的风格也不相同： 有的人善于挖掘应聘者的优点，有的人善于发现应聘者的缺点。不论是哪种风格，基本原则都是一致的，即寻找最适合 企业和岗位的员工，而不一定是最优秀的员工。 作为一名初级面试官，如何才能准确判断出应聘者是否适合企业、适合岗位呢？一种行之有效的方法就是，通过 “提问”，考察应聘者的“缺点”。因为，面试过程很短，很难对应聘者进行综合、全面的考察。在这种情况下，从规 避风险的角度而言，判断一个人“不适合”企业或岗位，要比证明其“适合”更容易些。举例来说，假使一个人有 10 项优点，但其也存在对于岗位来说致命的缺陷，这个时候，面试官发现这个缺点要比发现其优点更有价值，也更容易做 出准确的判断。 那么，如何通过提问，让应聘者充分展示其“缺点”呢？可以从三个方面来把握。 第一，提问是基于对岗位要求的不合格假设。在小组面试或前期接触中，面试官对应聘者的行为表现会有一个初 步的归纳，并总结出一些疑点。例如，是否具有某方面的不足？是否有所隐瞒或回避？等等。当然，这些疑点不是凭空 想象，发现疑点的过程，其实也是将应聘者当前行为与过去行为，以及岗位要求进行不断比较的过程。面试官不需要对 应聘者进行全面的考核，只需抓住岗位的关键要求，围绕疑点提问，就能对应聘者是否胜任岗位进行全面考察。 第二，提问应聚焦并深入挖掘。初级面试官最容易忽略的一点是，对重要的疑问蜻蜓点水，浅尝辄止。而实际上， 仅仅通过一两个问题是很难对应聘者做出准确判断的。因此，在面试中可以先尝试提出一两个试探性的问题，这些问题 本身没有任何倾向性，但隐含着对应聘者某方面疑问的假设。如果应聘者

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