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11、面积相同的正五边形、正方形、圆、正三角形，周长最大和最小的分别是？ 最大的三角形，最小的圆 相似题：

周长相同的正五边形、正方形、圆、正三角形，面积最大和最小的分别是？最大的圆，最小的正三角形

12、质量、长度都不知道的一个天平式重量秤，平衡时，左右秤杆不一样长，现 有两个 500g 砝码，问是否可以准确称出 1 市斤的白糖？

可以，此题叙述好像有些问题，做法是先将两个砝码分别放在天平两边，这时天平应该与未放砝码时状态 相同，在较高的那边放糖，直到天平指针指向中线，这时拿下另一边的砝码，在这一边放糖，直到天平指 针再次指向中线，这时这边的糖正好 500g。

13、有 26 个小球！其中一个球比其

他球稍微重一点，给你一个天平，只有称三 次机会，问怎样将这个小球找出来。

把 26 个球分为 3 组，9，9，8，分别记为 a，b，c。先将 a，b 称一下， （1）若一样重，则 必在 c 中，将 c 分为 3，3，2 记为 d，e，f，现在称 d，e，若一样，必在 f 中，在称第三次， 得到稍微重的一个。若不一样，则知道必在 d 或 e 中较重的一个，设为 d，将 d 中任选 2 个 球称一下就可判断。 （2）若 a，b 不一样重，则知道必在 a 或 b 中较重的一个，设为 a，将 a 分为 x，y，z 三组，任选俩组如 x，y 称一下，若一样重，则必在 z 中，在称一次即可判断。 若不一样重，再称一次也可判断。

如果只称一次就能找出重球的情况中 最多原始球应该有几个？即： 原始球有 3 个（如果原始球是 4 个 称 一次是不能找到重球的，原始球是两个或一个一定能 但不是最多的原始球） 所以问题应该围绕 3 进行研究 ，来逆向推理：0] {5ER { I C7K 3×3 ＝ 9 9×3＝27 26 ＝9＋9＋（9－1） o(v P K6G1{6F };S 所以即使是原始球有 27 个我们也一定能做出来，何况是 26 个 74

我认为此题就是怕答题人想到 27 ＝ 9＋ 9＋ 9 分法

所以才弄个 26 来故意让答题者想不出 26＝9＋9＋8 的

毕业生招聘已成为很多企业岁末年初的一项重要工作。 但是， 即便是较有 “名望”的大企业，要找到心仪的毕业生，也不是想象中那般容易。且不说毕 业生众多，筛选工作量大，流程长，关系户难拒，单就面试时如何有效提问与 甄选，就不那么简单。 要做好毕业生招聘工作，方方面面的因素都得考虑周全，其中，设计有效 的甄选方案和掌握必要的面试技巧最为关键。 一、设计有效的甄选方案

招聘中常用的甄选工具多种多样，包括简历筛选、笔试、面试等。但甄选 工具并非用得越全越好， 合理的甄选方案， 是能够像“漏斗”一样， 从宽到紧， 循序渐进地对应聘者进行层层筛选，逐渐“严格”考察尺度。

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基于毕业生的特点与企业招聘需求， 甄选方案通常包括： 简历筛选、 笔试、 小组面试以及结构化面试等环节； 结合岗位要求与特点， 不同的环节则有所侧 重或特殊设计。 简历筛选 通常来说， 简历筛选是第一个环节， 招聘方需要通过这个环节圈定自己的 目标应聘者。而在进行毕业生的简历筛选时，需要把握好如下两个关键点： 1、明确规定截止时间。有了截止时间，一则方便应聘者管理“预期”， 尽可能避免因信息缺失误以为简历未被看到而导致的“霸王笔”、 “霸王面” 现象；二则方便招聘方安排招聘计划，集中处理简历。 2、简历筛选的尺度不宜过严，可以在 10：1 的基础上根据需求微调。结 合岗位要求和特点，以、等常用硬性条件进行筛选。而“参与社团活 动”的多少、有否“实习经历”等因素，并不能说明毕业生的优劣，仅体现了 毕业生学生生涯规划的差别，不宜作为简历筛选的标准。 笔试 笔试， 是进行筛选常用的一种手段。 通过能力测验和心理测评等方 式， 将能力明显不符合岗位要求， 或者个人特点与企业风格差异大的人员淘汰， 从而有效缩小招聘范围。 不同的岗位特点与人员需求，决定了笔试的考察重点与题目设计的差异。 有些岗位，要求毕业生具备一定的综合素质，懂得相应的知识，能够 踏实完成工作。 这时可将综合素质的考察放在面试阶段， 缩减在笔试阶段的相 关考察，从而提高甄选效率。某些岗位对于应聘者的思维能力有特殊要求，如 研发、系统规划等，则最好在笔试时进行考察，因为笔试比面试更能有效地做 出对思维能力的评价。 当进入笔试的人数太少时， 可以增加笔试题目考察的广度与深度， 更全面 地考察毕业生的潜质及特点，提高笔试环节对甄选的支持力度。 针对毕业生的笔试，效度之外要兼顾“效率”。因而，笔试题目的设计， 一是标准化测量工具要精简， 考察个人特点与工作风格是重点； 二是要设计一 些“门槛”题目，以确保体现笔试的筛选功能；三是可以通过拓展型测验（如 具有一定难度的思维题），甄别、辨识出表现突出的个体，为面试提供进一步 参考。 面试 毕业生招聘通常会采用“多对多面试” （小组面试） 和“多对一的结构化 面试”， 这两种方法各有侧重。 前者重在通过众多应聘同一岗位的毕业生“同 场竞技”，便

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