企业战略的制定过程 你在忙什么呢？HRBP可能也玩不了几天了！(3)

为更加具体地了解人员分析在HR组织在向战略性角色转变过程中所扮演作用，让我们来仔细研究其中单个过程——继任计划——然后对更广泛的工作方案组合所产生的影响进行评估。

行动方案中的数据分析：继任计划

常规的做法是从某个人才管理或组织开发COE为组织做出该提议开始，设计工具或模板，并培训相关人员在过程中该做什么。然后经理们或许会同他们的HR伙伴坐下来针对重要岗位的潜在继任候选人展开讨论——理想情况下会将技能、能力和发展路径也考虑在内（当然，实操中可能多少会掺杂“直觉”）。传统的最佳实践接下来将依据潜在继任者和未来角色的差距，为他们制定个人发展计划。当职位空缺出现后，这些潜在继任者或许会填补空缺，也可能不会，这取决于管理者（或者他或她的HR伙伴）是否还会反过来查看这些计划。而以分析为导向的继任计划无论看起来还是感觉起来都存在着明显的不同。首先，机器学习算法可能会对连续多年的数据进行核查，以便了解给定岗位的成功影响要素。利用这种洞见，公司可以获取该职位的前五名内部候选人，并根据个人能力定制开发计划（也就是说，需要参与哪些课程，需要开发哪些技能）。这些信息为后续的战略决策、经理和战略性HR伙伴之间的磋商以及企业后备队伍实力水平的跨职能评估提供支持。

业务影响

对于能够使用数据的公司而言，真正有价值的不仅仅是改善如招聘或者员工保留等某一个流程，而是可以用以驱动企业绩效——这已经在一家全球性快餐公司得到了证实。他们对员工人格特质、领导风格、工作模式等数据进行了挖掘，并相应进行了变革，从而改进了客户服务，对财务结果产生了切实的影响。

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调整人力资源运营

正如众多HRBP将会反驳的那样，当前的现实状况是，日常性的HR职能把他们卷入了操作性事务中，从而远离了关键的战略使命。根据麦肯锡的调研显示，通常HR部门会把他们60%的时间和资源用于处理HR事务性和运营性工作，尽管我们已经用几十年的时间努力将这部分工作推给SSC；而绩效最好的HR部门在这些事务性活动中花费的时间和资源则不超过40%。

作为持续转型的一部分，HR需要运用新一代的自动化工具以及标准化流程来提高产出，进而提高服务水平并改善员工体验。HR组织在未来有以下三个实践要点：持续的流程改进、新一代自动化工具的应用和以用户体验为中心的服务改善。

持续的流程改进

根据我们和企业的共同工作发现，有几种方法能让HR运营更为有效——包括识别出更多帮助个人和管理者自主开展工作更为简便的事物——显而易见的是提供直接了解信息或者处理事务的入口，引入更为简化的流程，以及确保决策方式更为清晰。此外工作和人才的多元化供给也是一件值得考虑的事情。就如一家处于领先地位的农业公司，当它在一些印度城市发现了大量的高端架构设计人才时，就像攫取到了财富的宝藏。结果证明，聘请这些人不但花费更少，并且相对于之前服务于公司的高薪架构师们（大多数来自美国或者西欧），他们也有能力提供高质量、相当甚至更好的服务。寻找更加有效的外部供应资源永远都是一个选项，不论是通过内包还是外包：例如一家美国保险公司，就通过将外部资源引入公司内部提升了可靠性，并因此减少了一半其发薪过程所产生的总费用。

集成在关键人力资源管理系统平台上的新兴自动化技术（既包括硬件又包括云端），很快将重塑大量HR流程。如机器人过程自动化（RPA）、智能工作流、认知主体以及自然语言处理，将让那些过去由人执行的HR任务实现自动化。一家领先的全球汽车部件制造商在疲于应付的新员工入职流程上所做出的努力深富借鉴意义。由于各种跨职能的业务流程非常复杂，需要不同的HR专员完成各项步骤，比如员工纸质文件、制定入职安排等——同时还需要IT、后勤和安保人员完成其他工作——如此一个入职过程就需要花费数周的时间。RPA通过可以关联多个系统、实现智能化工作流程以及即时沟通的自动程序就可以解决这个问题。结果是入职时间平均降低了三分之二之多，很为失误随之消失，而且这样的入职过程对于个人也更加具有吸引力。

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