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不过对于公司来讲，在员工心目中画一个大大的饼，还是很重要的。所以此处大多会提及技术路线和管理路线，并强调两者同样的重要(真的吗？我们以后讨论)。也会提及公司有成熟的职业规划系统，你和你的lead会定时一同规划你的职业发展，只要你认认真真做了公司给你的每一件事，自然前途大大的。也会提及公司会全面或者局部的扩张，总会有新的团队，新的项目出现，你会有很大的成长空间。

总之会使得我们相信，只要老子拼了，就能够很快升职，迅速到达成功的彼岸。

任何人都愿意和优秀的人一起工作，所以必须让大家认识到，你们是最优秀的。

此处多会提及你们是从多少份简历中，选出多少进入笔试，又选出多少进入面试，最后拿到offer的，这个数字之间的比例和差额会让你大吃一惊，似乎没有想到自己原来这么优秀，悠然而生了一种自豪感。

用余世维讲座中的话来讲，当准入制度越严格，越能够激发员工的尊严。

用《影响力》一书的第三章承诺和一致原理来解释就是：履行一个承诺所要付出的努力越多，这个承诺对许诺者的影响越大。与不费吹灰之力就能够得到的那些东西相比，人们更加珍惜那些来之不易的东西。书中举了原始部落严酷的仪式和兄弟会入会的"地狱周"都会使人们对于部落和兄弟会更加的忠诚，也明确的指出跨国企业强化进入公司过程的难度，从而使新员工一旦进入公司，会有更高的忠诚度和自豪感。

每个企业都有自己的文化，其实差别还是蛮大的，然而令人奇怪的是，正如高中学校的校训多包涵团结，勤奋，诚实等词一样，每个企业声称自己的文化也基本包括以下的词汇：，挑战，平等，开放/公开，卓越，责任，结果，创新，诚实，尊重，团队，客户。

虽然不同的企业可以用同样的词汇，然而他们的文化却可以大相径庭。

其实每次的入职演讲中提及企业文化，仅仅是此文化传播的第一步，却远远不够。企业文化不是知识，不是告诉你就完成了交接的，正如不是你学会了东北话，就成了东北人一样。文化需要载体，既包括死的制度，更重要的是活的人，会在员工的不断入职和离职中发生微妙的变化。文化需要传承，需要在人与人的相互作用中发扬，如果一个企业最初只有100个人，作为文化A的载体，每过1年来10个人，作为文化B的载体，这10个人足够在一年内被熏陶成文化A，再过20年，当企业变成300人的时候，仍然差不多秉承文化A，然而如果第二年一次来了200个人，作为文化B的载体，则20年后，企业可能就更接近于文化B。文化是可以推动的，如上面的例子，如果企业想一直贯彻文化A，则需要小心的干预，同过正向激励和反向激励来推动文化A。文化不是一元的，文化下面多少会有亚文化，这就是为什么同样的公司有的Team很活泼，有的Team很沉闷。

公司的福利是会提及的，或以大幅的图片展示，或以精彩的视频放映，甚至会带你到现场去看，无论哪种方式，都会使你激动不已。

其实不过吃喝玩乐四大项，所谓吃，或是小吃，或是自助；所谓喝，无非饮料，咖啡，茶，酸奶；所谓玩，即各种各样的室内设施和五花八门的社团活动；所谓乐，则要提到每年的旅游，年会。总之slides上的每个人都是充满的快乐的笑容，预示着你将来美好的生活。

这些活动永远应该是你在公司活动的一小部分(否则你就大错特错了，买椟还珠，捡了芝麻，丢了西瓜)，而这些福利真的对你的职业生涯一点都不重要。

当然仅老大一人的独白不足以有说服力，员工们多比较相信和他们年岁，经历差不多的人的话。

所以有时候，会请你的学长现身说法，描绘他在公司里的美好生活和光明前程。

人在屋檐下，不得不低头，屁股决定脑袋，人站的位置决定了他说的话，当老大还站在旁边以期待的眼神看着学长在新员工面前侃侃而谈的时候，学长说的话除了在老大的描述上锦上添花，也别无选择了。所以你尽可将学长的话打五折去听，如果想进一步了解，请留，你们可以私下交流，这样就可以打八折听了。人生其实就像一场杀人游戏，唯一大概可以相信的就是被杀后的跳警，如果想了解最真实的情况，私下去问离了职的学长，再和在职的学长的描述融合一下，就基本可以描述客观的情况了。

入职培训还常有的一项就是新员工之间的互动，让你早日得融入集体，感受主人翁的精神。

在被设计好的游戏中好好和大家交流，交交朋友吧，一般同一批进来的人比较容易建立更深的感情，而且当后来你们被分到不同的组里后，就很难有这种机会相互交流了，这毕竟是你在此企业中积累人脉，增加影响力的第一步，朋友将是职业生涯中最宝贵的财富。想想谁能够在一家企业待很久呢？可曾听说过跳槽的时候：一等人才找朋友，二等人才找猎头，三等人才网上搜。

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