没有联络人招聘热，真实需求或虚假趋势吗？

“目前有200多家企业组织申请防流行版本和非接触式招聘解决方案，其中100多家是新客户. ”这是自2020年国内流行以来的国内HR SaaS服务提供商的副本.

目前，HR SaaS供应商主要服务于人才竞争激烈且人才流动相对较高的行业. 然而，由于不同行业的流行，存在两个主要挑战: 一些餐饮和制造公司几乎被关闭，一些医疗公司和教育公司在短时间内经历了雇员数量的快速增长. 同时，黄金，白银和白银已经到手，即将毕业的应届毕业生长期以来一直无法抵挡寻找工作的心情. 在政策的推动下，全球知名学校和企业共同发起了云招聘季节和空中讲座.

狩猎调查表明，流行病对企业的招聘渠道有影响. 近70％的企业考虑减少或取消离线招聘会；近40％的企业考虑减少或取消校园招聘.

就业需求的快速变化迫使公司的招聘管理模式不断发展. 如何帮助公司和候选人形成更有效率和质量保证的职位匹配工作，取决于一套关键的信息工具-招聘系统.

现在，在流行病中，这套招聘管理工具有了一个新的通用名称-非接触式招聘.

劳动力需求激增

“无法开展离线招聘会，但是在流行期间，对于像我们这样的制药公司，对劳动力的需求激增了. ”多年后，鲁南制药人力资源部部长特意招募了浪潮云HCM云云产品经理王琳琳打了电话.

作为非接触式招聘解决方案的第一批用户，尽管是老客户，但Lunan Pharmaceutical在招聘云中的视频面试费用有所降低.

王琳琳指出，在HCM Cloud平台的帮助下，鲁南药业在招聘过程中进行了两大优化: 一是改善各渠道简历的收集. 另一种是智能化简历筛选和安排面试.

狩猎和就业数据显示，从假期恢复后的第一周到第四周，高端人才的新工作数量每周都在持续增长. 随着该国恢复工作的企业比例不断增加，范围不断扩大，再加上黄金，白银和白银的到来，新工作岗位的数量将逐渐增加，预计需求增长将达到顶峰. 在三月.

在流行病开始之初，许多公司没有立即做出反应，更多的公司停留在思考如何促进和调整的阶段. 当时是春季招聘. 公司的招聘需求丝毫没有减少，滞留在家里的新生也很着急. 现在，招募中小企业和民营企业以促进生产恢复的工作也已经开始.

可以说，企业招聘的需求一直在增长，并且将从3月中旬开始达到新的高峰.

只是相关政策的出台有很大差异，例如在全国范围内推迟恢复工作，许多公司被迫暂时调整其招聘计划. 数据显示，到3月13日，除湖北外，中国规模以上工业企业的复产率已超过90％，中小企业的复产率仅为60％. 一段时间以来，招聘解决方案的市场需求变得更加强烈和个性化.

在实施“非接触式招聘”解决方案期间，人力资源部向贝森提出了建议: 我希望申请人可以直接查看要约中发送人力资源的联系信息，以便在此期间可以更方便地获取人力资源入学前.

结果，北森技术团队在半小时内给出了解决方案，并且在得到链专家的确认后，该功能在短短几天内就开发并启动.

根据联佳的统计数据，截至3月10日移动终端公司社招面试，视频采访已启动3,250次，发出了要约600+，正式雇用人数为200 +.

传奇: Beisen的专为连锁店设计的非接触式招聘解决方案

从开始使用SaaS软件开始，Beisen一直致力于办公室信息化和自动化. 可以说它致力于非接触式招聘. 完全开放非接触式招聘并实现全面的招聘应在2020年完成. 在此过程中，Baisen完成了完整的解决方案，用于申请交付简历，机载宣传，检查，视频面试，评估，报价，电子签名，远程入职和三方合同终止，打开了整个招聘流程和所有链接. 贝森公司高级副总裁周丹说.

作为人才管理软件服务提供商，自2002年进入办事处以来，北森于2010年推出了人才管理云平台iTalent，并基于PaaS平台向客户提供SaaS产品化服务. 招聘管理是主要的业务模块之一.

什么是“不联系”？

在这种流行病下，所有招聘人员都面临着相同的问题，即没有面对面的接触和减少流程步骤，它们也可以确保招聘质量和效率. 在这一点上，包括Beisen和Inspur，数家服务提供商已经相继推出了非接触式招聘解决方案.

图例: Beisen，Moka，Kennekosa，Daydao和许多其他HR SaaS非接触式招聘“路线图”: 以ATS招聘系统为核心，支持视频简历，智能面试安排，视频远程面试，批量AI面试，报价，远程输入

可以看出，“提供/集成视频采访系统”，“购买产品以发送视频”和“三个月免费试用期”是当今服务提供商中的普遍做法.

乍看之下，“非接触式”一词是否意味着传统的招聘+视频采访？起初，很不同意.

对此，摩卡产品营销经理郑进指出:

非接触式招聘实际上不是全新的解决方案移动终端公司社招面试，而是在招聘的基础上进行了优化，并且离线部分已转移到上. 关键在于智能招聘管理软件强调整个过程和多方协作: 从简历收集的开始就自动执行整个过程；多方协作，即人力资源，候选人，面试官和其他协作，并自动匹配面试日历.

从这个角度来看，非接触式招聘除了满足在流行期间面对面交流的严格需求外，还从根本上解决了如何有效，准确地完成雇主与候选人之间精确匹配的问题.

如何合理使用AI？

基于此基础，许多招聘管理系统已经能够建立各种渠道的多维分类，并根据职位描述和喜好与图书馆中的简历进行准确匹配，从而帮助人力资源部迅速找到最佳人选以进行改进招聘效率.

根据国家经济研究局（NBER）在2016年进行的一项研究，通过智能招聘系统选拔的员工在新职位上的停留时间更长，并且表现更好.

如果将一套完整的闭环招聘大致分为简历收集，筛选，检查，评估，面试，录用和入职，那么整个链中都可以有AI技术的实践和应用. 通过引入NLP，机器学习，行业知识图，RPA等技术可以提供简历分析，自动简历筛选，职位匹配，面试机器人和人才库激活等功能模块.

以周丹为例:

HR编写JD时，AI提供JD自动写功能；当发布招聘广告时，AI根据招聘渠道的特点智能地推荐和优化；面对候选人查询时，智能机器人会自动回答问题；

当获得人才的履历时，AI完成履历的自动分析并将其放入中；在人力资源筛选简历之前，人工智能会智能地提供与人才淘汰不符的简历的初始筛选，并将人才智能地分类到人才储备中； p>

在面试阶段，AI机器人可以进行单向面试以对能力进行初步评估;在评估测试期间，AI自动发出问题;

在录用阶段，人工智能还可以智能地识别候选人的网络并筛选人才简历的信誉.

对于常年积累在人才库中的昏昏欲睡的人才，人工智能还可以帮助公司激活并推荐合适的职位，以最大化企业的效率并降低运营成本.

据郑恩介绍，Moka专注于如何建立结构化的人才库:

招聘实际上非常复杂. 根据客户提供的信息，猎头通常很难区分不同细分市场中的职位差异. 面对如此高的地位以及企业JD的快速发展，工作匹配是一个主要的痛点.

作为服务提供商，当数据量有限时，标注足够的标签并不具有说服力，因此您需要对每个数据维度进行分层以建立数据网络.

据报道，摩卡正在构建人力资源行业知识图谱“人才图”，根据集团，子公司，组织事业部，职能职位等对人才系统进行多维分层，以帮助人力资源部在科学领域提供科学依据. 早期招聘计划.

视频采访信任几何？

如果只是招聘，那么面试只是一个需要. 回到视频采访/远程采访，在这种流行中，企业招聘的吸引力尤其突出.

但是，在实践中，许多用户抱怨说: “视频采访经常会受到口吃和延迟的困扰，这使他很难猜测访问者的态度反馈. ”

这意味着视频采访对于环境要求特别重要. 如何在多终端，复杂的网络环境中维持稳定和高质量的视频服务甚至决定了此次招聘的成功.

从早期提供移动视频采访的SaaS服务到现在，由于这种流行病，已经派生了一种AI视频采访服务.

图片: 根据e-Science的描述，访问者可以基于视频访问过程中保存的微表情识别和动作检测数据生成访问者的肖像，以检查申请人的心理素质和水平.

郑仁对此表示怀疑:

目前，在中国实现这一目标的主要方法是记录和分析候选人的声音. 面对面交流所提供的及时，有效和准确的反馈要比访问员回头听录音要高得多.

事实上，在2019年10月，贝森和生态合作伙伴迪夫联合推出了“招聘运营平台+ AI面试”模型. 据了解，贝森视频采访产品的主体是自主研发的，其某些技术还利用了AI公司的能力.

对此，周丹认为:

AI访谈尚未在企业推广和应用中广泛使用，但是许多公司正在尝试这项新业务. 决定公司是否选择AI面试作为应用场景取决于招聘的职位和AI面试能力的可信度. 高级职位通常不适合进行AI面试，主要是因为申请人经验不足.

在实际应用场景中，雇主对AI面试评估候选人的能力有疑问. 对候选人进行系统评估的标准各不相同，它们是否客观和可信，以及他们的基础都必须得到验证，而且他们对AI的信任也需要时间才能接受.

王琳琳还向雷锋透露:

浪潮HCM Cloud计划最早在2018年9月将AI功能和视频服务应用程序引入招聘流程. 最后，去年，在与腾讯云的现有战略合作伙伴关系的基础上，它引入了机器学习以及音频和视频技术应用程序. 进入招聘过程.

因此，当前的视频会议系统仍是更通用的版本. 与基于视频和直播的招募（管理）系统集成是一种趋势吗？

最近几天，腾讯大会还针对云签名，云防御，云招聘等不同场景开放了API接口，以方便企业进行二次开发. 这不难猜测: 如果用户市场丰富，服务提供商就会关注.

非接触募集热会为HR SaaS的发展带来转折点吗？

纵观整个人力资源管理行业，人才招聘中的云渗透率相对较高.

正如上海交通大学的魏兵在“基于云计算模型的招聘管理系统”中指出的那样，

在1980年代，第一代征兵管理系统（在DOS系统下开发的小工具的独立版本）只能存储候选人信息.

在21世纪，基于浏览器和服务器的候选人跟踪软件可以将招聘管理集成到企业开发的人力资源管理系统中，并开始实现整合招聘服务（如企业招聘门户网站和支持多种招聘服务）的. 人协作. 管理.

基于PC的SaaS模型开始盛行. 多渠道招聘信息的整合，简历的筛选以及面试安排都集中进行，这大大提高了人力资源招聘的效率并降低了成本.

直到2010年左右，移动互联网的浪潮才来袭，基于移动的SaaS才正式将国内SaaS推向了新的高度，也为招聘软件带来了新的机遇. 许多大中型企业也已经开始关注国内主流B端软件供应商的SaaS服务.

SaaS灵活性和便利性的最充分体现是能够在短时间内通过功能研究快速迭代的能力. 使用本地部署时，过去无法做到这一点. 它需要派人去本地研究，实施并上线. 员工需要自己重新启动该应用程序，并且无法实现远程访问.

自2月3日恢复工作以来，人们的工作作风被迫进行重组. 从最初的协作办公室，营销到现在的招聘需求激增，SaaS市场再次迅速发展.

图片: 根据BOSS 2020年春节后的求职直接就业调查，2020年春节后十天的在职求职人才规模比2019年同期下降30％. 到2月3日，47％的求职者开始按计划进行密集的求职，而16.5％的员工在农历新年的第六天和第七天开始求职. 此外，考虑跳槽的劳动者中只有20％考虑放弃或推迟换工作.

那么，非接触式招聘的普及会再次为HR SaaS的发展带来拐点吗？

来自不同HR SaaS人员的对此问题的回答仍然非常肯定.

周丹的摘要:

自从引入非接触式招聘以来，公司对视频采访和空中演示的需求已大大增加，与前几年同期相比增长了数倍. 恢复工作后，迫切需要互联网产业和大型制造业. 面对流行病，所有企业都在关注如何完成远程学校招生，如何保持企业招聘业务的持续正常运转，特别是如何应对中型学校招生面试协调问题.

“将来，由于流行病的发生，人们找工作的时间可能会比以前推迟，但只是需要新的工作机会，”一家集团公司的人力资源部门告诉雷锋.

3月20日，人力资源和社会事务部还启动了一项耗资一亿天的招聘活动，利用一百天的时间集中发布了数千万个工作岗位的信息.

在当前的招聘市场上，新的工作需求高峰仍待释放. 传统的招聘模式仍然无法解决企业就业和人才招聘中的效率和质量难题. 一旦企业尝到了非接触式招聘的甜头，它将是数字化的，智能招聘将受到更多关注.

接下来，它还测试了HR SaaS服务提供商是否可以快速响应内部和外部环境的变化并及时响应不同公司客户的个性化需求. （雷锋网（公众号: Leifeng.com））

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