马云对董明珠的评价 权威解密：一锤子薪酬模式与薪酬的一篮子计划！老板与HR必读！(3)

总结：一锤子定薪、一锤子加薪，干的就是一锤子买卖！企业得不到增利，员工很难有加薪、高薪！不破不立，只有敢于突破传模式，才能迎来崭新的充满能量的未来！

任何企业都要建立一篮子薪酬计划

马云在谈到薪酬、绩效时总结了6个要点：

1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西

2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

任何老板都要有自己的薪酬绩效理念，这是利益分配、人才经营的重点。因为，使用何种薪酬模式，关乎员工与企业共同的利益。往小里说，这是员工工作的力量之源，往大里说，这决定了企业的人力是成本还是资本。

马云固然有很多地方值我们学推崇或效仿，但是大企业毕竟达到了一定规模，未必所有的管理模式都值得我们去尝试。但是，从思维、发展的角度来看，马云、任正非等管理大家的风范、格局、视野，所有的中小企业老板都应该好生学习。因为他们也是从0开始、从小企业做起来的。

薪酬绝对不是一锤子就定下来的事情，而是把他装在一个大篮子里，因为我们在设计薪酬时要考虑的因素太多了：

薪酬设计的8大平衡！

除了这8个平衡要素之外，还要具体考虑这些因素：

1、固定比例+浮动比例：固定部分太高，助长安逸；浮动部分太高，员工失去安全感，影响招人、留人。

2、月度激励占比+年度激励占比：若月度固定，激励周期过长；若年度无激励，无法实现剩余价值的趋同。

3、年薪占比+未来激励占比：员工需要短期报酬，也期待长期回报和可持续发展。

4、加薪VS加成本：不给员工加薪，员工又没动力更没忠诚；若加薪幅度小，员工不为所动依然没活力；若加薪频繁、幅度大，企业将人力成本高企、赢利下降、无力承担。

5、薪酬VS考核：给员工高薪酬，但若无标准、无要求、无考核，则易高薪养懒；若只作高要求、严考核，无高激励，员工内心抵触，无法持续推行，最后考核只能流于形式、形同虚设。

6、发钱VS分钱：业绩好的时候，给员工多发钱，业绩不好的时候，谁来负责？发钱只会提升员工的期望、增加企业的支出；而分钱，是以“个人贡献+团队价值”、“客户价值+经营价值”为导向，员工收入高低，不是老板给的，更多的是员工和团队一起创造出来的。

什么是一篮子薪酬计划？

就是将员工收入体系按短期、中期、长期及固定+变动、工资+个人贡献奖励+团体价值分享、基本收入+产值工资+价值工资等构建起多方式、多维度的分配系统。

产值工资是以结果和效果为导向的薪酬设计

其核心思维及宗旨即：

1）让员工为自己干，拼命干、自动自发地干。

2）企业实现平台化运行、自动运行。

3）员工的收入与价值高度匹配。

4）高薪酬、高绩效、高产出、高激励。

5）员工与企业是利益共同体，企业增利、员工加薪。

KSF与PPV的激励性薪酬结构

如何创建一篮子薪酬计划？

1、打破传统的“固定薪酬”、“底薪+提成”、“月度固薪+年薪考核”等低效管理模式，管理层及经营系统用KSF（薪酬全绩效模式-宽带薪酬），执行层用PPV（产值量化薪酬模式-量化薪酬）。

2、通过量化经营，全面实现产值化与价值化的分配模式。员工的工资按产值+价值进行定位。马云对董明珠的评价

3、除了月度KSF与PPV模式，年度取消双薪、传统年终奖、干股分红等方式，实行管理层用IOP（内部职业合伙人）、执行层用POP（内部项目合伙人）等方式，让员工共同投入资源、价值、贡献，然后根据投入及产出进行剩余价值再分配。

业务人员的薪酬设计

4、对于核心、骨干人员，不要采用传统的股权、股份授予方法，要实行PSP（增值创富期权模式），让员工与团队把企业做强做大，然后根据贡献进行相应的分享和分配。

老板与员工应该是利益的共同体

文/原创：李太林导师

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