马云对董明珠的评价 权威解密：一锤子薪酬模式与薪酬的一篮子计划！老板与HR必读！

原标题：权威解密：一锤子薪酬模式与薪酬的一篮子计划！老板与HR必读！

前言：对员工采用什么样的薪酬模式，决定了员工在企业的定位与状态！比如，固定式薪酬，员工肯定是打工心态；宽带式薪酬，员工肯定是奋斗状态；分享式薪酬，员工肯定是合伙状态；股份式薪酬，员工肯定是创业状态。要想改变员工的状态，先要从改变分配模式开始。

案例一：华为的1:1:1比例（工资：奖金：分红）

深圳华为公司于近日内部发放了《2017年虚拟受限股分红预测通知》。通知表明，2017年工会虚拟受限股每股预测收益约为2.83元，每股分红为1.02元。

华为员工的年终分红

华为员工的薪酬主要包括三部分：工资、奖金和分红。马云对董明珠的评价华为员工的主要收入不是来自工资，而是更多的奖金和分红。华为有句俗语很好的描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。对华为员工来说，高额的奖金和分红才是大头，华为的虚拟股便被内部员工视为“唐僧肉”。华为的虚拟受限股与普通意义的股票不同，需要员工持购买，但又不享受所有权、表决权，也不能转让和出售。并且这种股票不必经过证券行业监督管理部门繁琐的审批程序，但是却可以享受分红与收益。

值得注意的是，并不是所有华为员工都能获得分红，有股份分配的员工通常需要在15级以上，当年的业绩考核达到A和B＋。以应届毕业生为例，入职华为定级一般为13级，工作满一年至三年后，符合业绩指标的即可配股，通常在5万至10万股左右，若按照此次的价格粗略计算，税后总分红最高可达20多万元。华为一位20级的管理层老员工，大概有100万虚拟股，按照今年的分红比例，100万股能获得263万元的分红（102万元+价值161万元的的虚拟股票）。

华为的分配思维可以这么理解：

1、工资：保障生活需要，达到基本工作标准，为争取人才，工资依然具有一定的市场竞争力。

2、奖金：反映个人的业绩与贡献，业绩高贡献大所获奖金也越高。

3、分红：团队贡献与剩余价值再分配，让员工关注团队整体经营价值。

案例二：董明珠，每人加薪1000元行不行？

2016年底，格力电器董明珠宣布，格力电器员工每人加薪1000元。以提高人才竞争力、稳定团队、消除员工不满。外界很多观点认为，格力一直对职工不太好，干部员工收入低、福利差、工作时间长、压力山大。但是对股东却很好，分红高是上市公司里出了名的。这次，董突然示好内部职工，是幸福来的太突然，还是另有隐情？

格力股份董明珠

根据资料显示，格力电器自上市以来，累计分红309.64亿元，累计实现净利润760.52亿元，分红率40.71%。然而，员工工资却一直徘徊不前。入职三年的管理岗员工，在格力算上加班费，只能拿到6000元，还房子贷款都不够。格力效益这么高，员工却拿不到高收入。利润一半分给股东，这显然是不合理的。

人人加1000大元是好事也不是好事

问题来了，既然董决定给每位员工加薪1000元，是不是一件真正的好事呢？

一、平均主义

加薪自然是好事。格力果断这么做，应该得到一定的认可。起码董意识到，真正能跟自己一起奋战的是团队，那些股东是靠不住的，他们完全在乎的就是利益，而员工虽然也需要利益，但对公司多少都有一份感情。

但是，采用人平加薪法，属于典型的大锅饭模式，表面上谁也不得罪，一视同仁。操作上极其简单，无障碍落地。不过，从深层次来看，这种加薪方法可能只解决一部分员工问题，仍有许多员工的诉求未能得到满足。

从实际反馈的效果来看，好象很多员工显然不太满意这次加薪，大多数人认为加的少了，因为格力过去的薪酬一直比较低。而公司管理层、技术人才估计意见会更大一些。

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