马云对董明珠的评价 权威解密：一锤子薪酬模式与薪酬的一篮子计划！老板与HR必读！(2)

启示：当你打开利益分配这个盒子的时候，你会发现这个盒子装着太多的东西，有时完全出乎自己的意料。但你必须勇敢面对，这是老板、领导者应有的勇气。

二、懒政之嫌

话说人人加薪1000元，简单粗糙，直接了当。格力每年要为这次加薪投入7-8亿元，董一句话、公司一页纸通知就搞定了。

我个人估计，外企、民企都不会这么干吧。不是说民企老板不愿意为员工加薪，而是这种平均主义大锅饭的思维与做法，有明显的懒政之嫌。

加薪只有带上激励机制，才能发挥更大的效果，最大程度地支持做到：满足公司的要求、员工的需求。只能说，这是一次纯粹的加薪，没有别的！不过，这种做法，除了格力和董，应该也没谁了！

三、变革之路

其实，董已经很努力了，只是作为国企，她即使有更好的想法做法，也无法充分按自己的设计去执行，而且在“国企+上市公司”双重光环之下，基本上难于在机制上有太大的作为。

华为就完全不同了，任正非自己设计了一套激励机制，永远不上市，全员持股98.4%。这意味着所有员工都能够分享到企业发展的红利，所以也就有了每到过年就有华为员工年终奖几十万、上百万的传闻。

任正非也自豪的表示：“华为这套管理体系，全球独一无二，是我们胜利的重要保障。”

可怕的一锤子薪酬模式！

传统的薪酬模式中，一锤定音的定薪方法非常流行。主要体现在以下环节：

一、员工新入职：根据对员工过往的资历、、经验、能力评估，确定一个试用期薪酬、转正后薪酬，基本上都是比较固定的额度。

二、员工转正后：可以用八个字形容很多岗位的薪酬模式“能力定薪、考勤加薪”，有的将员工划在不同的能力区间，然后按能力定岗定薪。不过，员工即使再有能力，如果不转化为生产力、经营价值，能力再高也是枉然。

三、管理等级薪酬制：通常会从“职种、职类、职群、职等”四个维度出发，建立一套纵向为等级、横向为档位的薪酬层次，但前提是每一个点位都是固定薪酬。

等级档位薪酬表

四、加薪难题：一般采用固定加薪法。常见的方式包括：考核晋级、职务提拔、年度加薪、工龄加薪、岗位变动加薪、能力加薪、特别加薪等等。由于加薪的规则和操作不够科学、规定、透明，因此尤其对管理岗位、重要岗位的加薪及薪酬，多数企业都采用保密制度。

五、高薪员工之痛：传统薪酬模式有一个最大特点就是“刚性有余、弹性不足”，所谓刚性，即能高不能低、能加不能减、能上不能下，而且经常与个人的价值与贡献脱勾。一些拿着高薪而状态和价值却在下降的员工，形同企业的鸡肋，很让人烦恼。

六、同考核挂勾：由于很多岗位的员工拿着固定工资，缺乏动力和压力，因此企业推行绩效考核，从工资挖一块出来做考核，也有的企业同时填进去一块，组合起来称其为所谓的“绩效工资/奖金”，实际上，这个做法基本上都达不到期望，而且容易引起员工的反感与抵触。因为员工认为加的工资是自己应得的，不接受高目标要求和扣薪的做法。而老板认为，无论是原来的工资还是加了工资进去，员工都有义务和责任达到要求、完成目标，否则就要减扣。而且，由于激励力度过小，员工感觉到只有压力，缺乏动力。

思考：

1、能力不等于价值、考勤更不是考核。

2、要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。

3、固定工资养懒人、搞死人、埋没人。

4、企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸。

5、激励到位，干活不累，浪费人效，人力很贵。

6、固定加薪，只会增加企业固定性成本。

7、员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。

8、让员工为自己创造更多的奖励与福利。

9、一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

10、薪酬要实现短期化与中长期化的组合。

11、员工增收、企业添利，通过共赢实现持续。

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