索尼walkman播放器4.0 极客帝国的灵魂：盛田昭夫(3)

一个人的工作性质或条件应该尽量适合他本人，公司各部门主管应该想办法解决不称职的情况，并希望员工快乐，人人都能固守工作岗位，积极工作。

盛田昭夫在索尼公司和一个下级主管吃饭时，了解到一位小伙子心神不宁，后来了解到，这个小伙子的上级是个草包，然而他所做的或建议的每一件事情都必须由他决定。小伙子因此对他在索尼公司的前途感到失望。

这对盛田昭夫不啻是当头棒喝，于是在公司内部开始发行一份公司周刊，并在上面刊载各单位部门现有的职位空缺。

这样一来，许多员工都可以悄悄试探公司内部其他可能的工作机会，试着让员工能够每两年一次调动到相关或新的工作单位，而且必须及早为那些冲劲大而跃跃欲试的员工提供机会，让他们借着内部的调动，找到适合自己的工作。

盛田昭夫认为，这样做有双重好处：一来员工通常可以找到更满意的工作；同时，人事部门也可以因属下纷纷求动，而测出管理上的潜伏问题。管理者从倾听员工心声中学到许多，毕竟不是只有管理者才有智慧的。

5.适才任用

在索尼公司里，许为了急于找到一份工作，当上司机，打字员，守卫等低职位的人员，他们很可能适合更高级一点，更能体现个性的工作。

如果员工对工作不满足，就有权利去找一个感觉更愉快的工作，为什么不去呢?

如果他个人能够选择他自己要做的事，就会感到兴奋，因为他争取到自己要做的工作，就会卖力气投入新工作，我们没有理由不替员工安排适当的工作。

6.公开提出意见

在索尼公司里，鼓励大家公开提出意见，不同的意见越多越好，因为最后的结论必须更为高明。许多日本公司之所以喜欢使用“合作”或“共识”这样的字眼，实在是因为他们不欣赏特立独行的员工。

盛田昭夫担任副总裁时与当时的田岛道治有过一次冲突。田岛道治说：“盛田，你有意见相左，害得我们有时候还要为这些事吵架。”

盛田昭夫回答：“先生，如果你和我的意见完全一样，我们俩就不需要呆在一个公司里领两份薪水了，你我之一应该辞职，就因为你我看法不一样，公司犯错误的风险才会减少。”

7.索尼精神

什么是索尼精神呢?“先锋的路崎岖而艰苦，但是索尼人永远亲密和谐地团结在一起。”

盛田昭夫认为：“人”是一切活动之本，所以他总是尽可能地认识公司的员工，拜访每一个事业单位并亲自和每位员工认识与接触。

有一天，盛田昭夫巡视下属单位，主管问他愿不愿意照几张相片留念，结果，一个小时内盛田昭夫和全体员工一一合影留念，并对这位主管说：“我很欣赏你的做法，你了解索尼人都是一家人的精神。”

延伸阅读：

极客帝国的灵魂：盛田昭夫

那索尼到底有多牛呢？大家可以自行百度SONY超长而且神作频频的产品线，SONY牛就牛在它对技术和设计的偏执，SONY的经营策略就是隔几年憋一个大招，用一款产品在一个领域内拉开同行业几年，然后就边砸钱边等下一个大招。可以说SONY是一家工程师或者是科技至上的公司；这是SONY的企业文化，或者是灵魂。而我们的主人公就是为SONY注入灵魂的那个人——盛田昭夫。

盛田出身于日本名古屋的酿酒世家，但是他并没有继承祖业，而是选择在1946年和好友井深大一起创立东京通信工业株式会社（SONY的前身。1958年正式更名为SONY）。盛田25岁创业时，东京通信工业株式会社只有两个合伙人和19万日元的启动资金；而当他78岁作古之时SONY已经是市值1380亿美元，业务涉及家用视听产品、数码摄像机、数码照相机、个人电脑、个人音频产品、广播电视器材以及电子和其他领域（电影、音乐）的巨型帝国。

那么盛田昭夫是怎么做到的呢？

1、品牌第一

盛田昭夫在公司一起步就提出了“品牌效应”和“品牌责任”两大全新的概念。这两种概念的核心就是：一提起品牌的名称就想到高质量的产品。这两大概念现在被全世界很多公司广为使用，但在当时却是特别超前的，因为当时日本绝大多数的公司都是给别人代工的工厂，比如说“潘太克斯”是给美国的“霍尼威尔公司”加工产品;“理光”打的是“萨尔文公司”的招牌;“三洋”是为“希尔斯公司”打工。

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