外山之石-西门子的招募策略

作为德国最大的私营公司和全球第五大跨国公司，西门子无疑是全球电气行业的一颗璀璨之星. 今天的成就离不开西门子对人才的重视. 他们不仅拥有一整套行业知名的人才培训系统，而且招聘系统也非常出色. 近日，记者采访了西门子（中国）人事部高级顾问胡春女士. 在西门子会议室中，我们的对话开始于西门子如何进行招聘和选拔的话题.

西门子的招聘策略

西门子公司的人事部门分为两部分，分别是中国雇员. 一个是运营小组，负责执行和运营等特定事务，并为业务部门或职能部门的需求提供全方位的人力资源服务. 第二个是战略和政策小组，负责制定战略，政策以及总体计划和方案. 胡春女士属于执行小组.

通用招聘流程

注意: 您能简要介绍一下西门子的招聘系统吗？

Hu: 西门子的招聘流程与其他公司几乎相同: 招聘信息发布→屏幕恢复→面试→进入试用期. 早期，西门子曾经在各种报纸上发布招聘信息. 现在，它主要通过外部人才网站和西门子网站进行招聘.

西门子总部采用了一种称为ATS的软件系统，并且在此平台上进行了西门子（全球）招聘. 我们可以使用该系统发布招聘广告，并建立许多与外部人才网站的链接. 同时，公司拥有自己的Intranet和Internet. 通过各种方式发布信息，所有求职者都可以申请职位. 该系统具有跟踪软件. 当您进入履历表，进行筛选的时间以及筛选的结论是什么时，将对您进行跟踪. 人力资源部淘汰了不适合的人选之后，将合适人选的情况发送到招聘部门，并与部门经理进行讨论.

此后，我们将根据不同的立场采取不同的计划. 例如，在招聘诸如R＆D工程师之类的高技术职位时，业务部门通常首先进行面试，因为他们可以更好地了解技术要求和业务条件. 有时会有笔试.

如果您正在招聘具有广泛应用程序的职位，例如秘书，应聘者很多，并且有成千上万的应聘者，我们将首先筛选简历，然后进行电话面试. 我们会通过电话了解他们的英语能力，沟通能力等，那些认为更合适的人请过来接受采访. 因此，每个职位的招聘过程并不完全相同，也没有固定的模型. 基本上是基于采访.

面试最多可能需要2个小时. 要进入像西门子这样的公司，可能需要2到3次面试. 根据职位的不同，有些人可能会接受更多采访. 人事部门侧重于能力部分，业务部门侧重于经验和知识部分.

即使是这种情况，我仍然很难完全理解一个人. 只有在真实的工作中，才能展现出他的力量.

西门子通常与员工签订为期三年的合同. 根据我国的《劳动法》，试用期最长为6个月. 我们将在这6个月内进一步评估一个人. 直到试用期结束，才认为招聘工作已经完成.

注意: 您的简历筛选是否有任何标准？什么样的简历可以吸引您的注意力？

Hu: 这取决于工作要求. 在发布招聘广告时，我们有特定的要求，包括学习背景，，，工作经验等. 重新开始筛选时，取决于申请人的情况是否满足这些要求.

我们发现许多简历都存在问题. 有些简历没有说明任何事实. 阅读完该书后，您将不知道此人以前做过什么以及现在如何. 有些简历太简单了，甚至没有. 一些简历被弄乱了，例如小学. 成绩单.

太简单或太复杂都不是有效的简历. 因为太简单了，所以我们不知道这个人的工作经验；太复杂了，这使人们感到简历的重点并不突出，而且我不知道他首先要做什么. 更有意思的是，简历种类繁多，甚至有人寄给她婚纱照，艺术照和明星照. 实际上，我们只是想招募一名平民.

更多眼睛原则

注意: 西门子的采访有什么原则吗？

胡: 西门子强调从多方面和多角度理解申请人. 面试后，每个人都会交流并谈论他们对这个人的感觉. 什么更好，什么需要改进. 在采访中，西门子遵循了“更多眼睛的原则”. 更多的人从不同的角度看待一个人. 大家交换了意见，最终形成了共识. 我认为这是最重要的.

注意: 西门子在面试中通常会问什么问题？有固定的问题吗？

Hu: 有一些固定和简单的问题，例如要求他们做一个简单的自我介绍，解释他们的学习，工作经验，他们之前负责过哪些项目，如何做，如何获得他们的工作. 成绩等. 对于他们为什么每次都换工作，为什么现在要在西门子工作，他们的未来计划和目标，期望的薪水等等，还有一个理解. 这些是一般性问题，基本上是问每位候选人.

注意: 刚才您提到了一个很长的问题: 为什么选择西门子？我认为许多公司也会问这样的问题. 请问，西门子想通过这个问题了解什么？

胡: 我认为这与工作变动有很大关系. 特别是在2000年，IT和网络发展迅速. 那时，很非常频繁地更换工作，他们半年半甚至两三个月的漫无目的地换了工作.

我们将考虑申请人是否盲目地来到西门子并在一两年后跳了出去，他们的忠诚度是多少. 您知道吗，西门子有更多的员工已经工作了十多年！

每家公司都有自己的文化，但在某些方面却是相同的. 有些人在公司中经历了一些事情，感到非常困惑，并跳到了西门子. 他们在两三个月后发呆了. 我认为这样的人很成问题.

注意: 候选人在回答问题时可能会不自觉地美化自己. 他们如何在面试中有效地分辨自己的实际能力？

Hu: 我知道每个人现在都准备为面试做准备，并在面试中尽力展现自己的优点. 关于身份识别，这涉及面试技巧和方法.

我们的招聘人员都经过了培训，包括业务经理，还接受了面试培训. 例如，要了解申请人的学习能力，您可以具体询问他如何学习，所学到的知识，当时的情况……等等，并显示详细信息.

此外，对申请人进行了几轮面试，我们将从不同角度对他进行检查. 例如，一个人在面试官A，B和C面前夸张自己，而他在不同的人面前所说的话将会改变. 当我们几个人一起讨论时，我们会发现问题所在.

然后，这些访谈的方法和技巧并不能完全表明此人适合这个职位，因此在试用期间将有一些人被淘汰.

注意: 招聘时，西门子是否会考虑申请人的文化理念是否与公司的文化理念一致？

Hu: 有一句古老的谚语说，黄金将在放置的任何地方发光. 在日本公司和美国公司中，优秀的人才是优秀的. 来到西门子之后，尽管公司文化有所不同，但他会迅速适应这种环境，甚至在很小的范围内改变环境.

灵活多样的面试技巧

注意: 刚才您提到面试技巧非常重要. 您有什么好的方法和经验吗？

胡: 我认为在采访中很难谈论一些概念性的事情. 我只能从他过去的经验和行为以及他将来在类似环境中的表现来推测. 我们经常询问申请人过去的实际情况，当时的情况，联系，他们的想法以及当时的做法……只有通过这些，我们才能判断他过去的行为，我们当前的工作要求是正数还是负数都适合该职位.

注意: 看来，您的方法和行为事件访谈对建立能力模型的重视程度相同. 我想知道西门子是否还建立了自己的能力模型？

Hu: Siemens（全球）已建立了一种能力模型，该模型定义了17种能力类型西门子 招聘 沈阳，例如主动性，学习能力，战略导向，客户导向，创造力，沟通技巧和变革导向. 对于每个职位，我们将定义该职位的关键能力（关键能力），即定义招聘的主要重点. 所有工作定义都将基于这17种能力定义来确定.

注意: 除了的采访之外，西门子还提供现场模拟或小组讨论吗？

Hu: 时间紧迫，候选人很多时，我们将采用这种形式.

不久前，我们为一个业务部门招聘了销售人员，共有24名候选人，我们在两天内进行了两次招聘活动，一组12人. 活动包括向他们介绍西门子，进行问卷调查，讲英语，进行小组讨论，扮演角色，最后与每个候选人分别进行沟通.

我们为销售职位定义了一些一般要求，例如主动性，沟通技巧，他们是否具有以结果为导向的思维和团队合作精神等. 活动是根据定义的方向进行设计的.

英语演讲主要考察他们的英语流利程度和表达意见的能力. 实际上，演讲可以反映一个人的综合能力. 我们将查看候选人是否太紧张，英语是否流利，他们是否能很好地表达自己，他们是否擅长使用当时的表情，眼睛，肢体语言以及当时在会议室使用的工具.

您可以在小组讨论中看到更多内容. 有些人可以带领整个团队进行讨论，能够清楚地分析讨论的主题，需要解决的问题以及可以实现的结果. 我们假设的场景有点像荒岛逃生. 那时，有人给我留下了深刻的印象. 他的表现特别出色，并一直带领所有人进行深入讨论. 这实际上与工作无关，但可以特别反映一个人在团队中的行为.

接下来是角色扮演，了解他们如何与客户打交道，与客户沟通以及解决客户问题. 最主要的是要了解他们是否有丰富的销售经验，更重要的是要了解他们是否具有销售意识以及是否具有销售意识. 例如，某人没有经验，但是销售感觉很好. 他知道如何接近客户并了解他们的需求. 尽管他显然没有经验，但他表现出特别积极的感觉. 可以积累经验和学习技能，但是很难从外部获得.

我们在各个方面都有观察员，即观察员，并对这些候选人进行评分. 活动结束后，我们将当天讨论并讨论12位候选人. 我们没有看到应聘者得分最高，因为我们只是想证明他在活动中表现特别出色，可能不适合该职位.

最多

此后，我们招募了6名候选人. 这些人在各个方面都表现更好，他们的整体素质也较高，这可以被我们的观察者一致认可.

必不可少的招聘计划

注意: 西门子的招聘计划是如何确定的？

Hu: 西门子每年都有预算. 每年的5月和6月，根据上一年的业务情况和明年的业务发展需要，每个业务部门都开始考虑预算. 公司需要扩展哪种业务，对组织结构进行什么样的调整以及某项业务需要多少人，都是需要考虑的问题. 然后，他们将计算出明年的人数和需要的人数；然后，根据实际业务发展，业务量增长和工作分配，分批招聘所需人员. 招募哪些人以及招募多少人与业务需求和年度计划相关. 计划之外的任何内容都必须经过上级部门的批准.

注意: 当员工离职或留职时，高层管理人员将进行多少干预？还是全部留给部门？

Hu: 业务经理将扮演最重要的角色，而人力资源部门将从人员角度提出建议. 如果存在重大差异西门子 招聘 沈阳，则业务部门将做出最终决定. 但是这种情况几乎从未发生过，因为如果我想反对一个提案，我将有足够的理由支持我的观点，将与业务部门讨论并陈述我的理由. 也许有时候会引起高层的警觉，但是如果业务部门坚持说您愿意承担您提到的所有情况，它将由业务部门决定.

注意: 西门子更喜欢招聘应届毕业生或具有社会工作经验的人？

Hu: 简单来说，我们招募的人员大致分为三种: 学生，经理（中层经理）和人员（人士）. 三种人员的重点不同. 在招聘经理时，他们主要关注经验，能力和知识. 在招聘人士时，他们更注重经验和技能；虽然学生没有经验，但在学校学到的知识几乎毫无用处. 主要是看能力，例如创新能力，学习能力，组织协调能力.

相对而言，大多数被招募的大学生属于技术职位，而销售和市场营销职位倾向于招募社会上有经验的人.

注意: 西门子每年都会在校园内直接招募大学生吗？

Hu: 当我们有大量需求时，我们将根据需要的直接向具有更好的大学做广告，并直接招募；当需求不大时，我们通常会通过校园招聘渠道，例如校园的互联网BBS，学生圈的推荐等. 通常，每年招聘20至30名大学生.

注意: 您认为招聘对整个人力资源工作（甚至对公司）有什么意义？

胡: 人才的重要性使招聘变得很重要，因此在面试时，如果我看到一个特别优秀的人，我会非常兴奋. 有时候，当每天采访七到八个人时，他们没有遇到合适的人，并且感到非常沮丧.

我们常说的一句话: 如何更好地考虑人力资源管理？ -将正确的人放在正确的位置. 第一步是招募合适的人. 在招聘时，我们更关心这个人在公司中的长期发展. 考虑到人才的长远发展，这可能是人才招聘的重要意义.

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