西门子的招聘策略

西门子的招聘策略是德国最大的私营公司和全球第五大跨国公司. 西门子无疑是全球电气行业的一颗璀璨的明星. 今天的成就离不开西门子对人才的重视. 他们不仅拥有一套行业知名的人才培训系统，而且招聘系统也非常出色. 近日，记者采访了西门子（中国）人事部高级顾问胡纯女士. 在西门子会议室，我们的对话始于西门子如何进行招聘和选拔的话题. 西门子招聘战略撰稿人/记者莫海燕西门子人事部针对中国员工分为两部分. 第一个是运营小组，负责执行和运营等特定事务. 资源服务. 第二个是战略与政策小组，负责制定战略，政策以及总体计划和方案. 胡春女士属于执行小组. 一般招聘流程说明: 您能简要介绍一下西门子的招聘系统吗？胡: 西门子的招聘过程与其他公司的招聘过程几乎相同: 招聘信息发布后→屏幕简历→面试→进入试用期. 西门子过去曾在报纸上广泛地刊登招聘信息，现在主要通过外部人才网站和西门子网站进行招聘. 西门子总部使用一个称为ATS的软件系统，西门子（全球）的招聘工作是在此平台上进行的.

我们可以使用此系统发布招聘广告，并建立许多与外部人才网站的链接. 同时，公司拥有自己的Intranet和Internet. 通过各种方式发布信息，所有求职者都可以申请职位. 该系统具有跟踪软件. 当您进入履历表，何时筛选，筛选结论是什么等时，将对其进行跟踪和记录. 人力资源部在剔除不合适的候选人之后，将合适的候选人的情况发送给招聘部门，并与部门经理进行讨论. 之后，我们将根据不同的位置采用不同的方案. 例如，在招聘诸如研发工程师之类的高技术职位时，业务部门通常会首先进行面试，因为他们会更好地了解技术要求和业务条件. 有时会有笔试. 如果您正在招聘具有广泛应用程序的职位，例如秘书，应聘者很多，并且该职位有成千上万的应聘者，我们将首先筛选简历，然后进行电话面试. 我们会通过电话了解他们的英语能力，沟通能力等，那些认为更合适的人，请过来接受采访. 因此，每个职位的招聘过程并不完全相同，也没有固定的模型. 基本上是基于访谈. 一次采访最多可能需要2个小时，而像Siemens这样的公司可能需要进行2到3次采访. 根据职位的不同，有些人可能会接受更多采访. 人事部门侧重于能力部分，业务部门侧重于经验和知识部分.

即使如此，我仍然很难完全理解一个人. 只有在真正的工作中，才能显示出他的力量. 西门子通常与员工签订为期三年的合同. 根据中国的《劳动法》，试用期最长为6个月. 我们将在这6个月内进一步评估一个人. 直到试用期结束，才认为招聘工作已经完成. 记者: 您是否有筛选简历的标准？什么样的简历可以吸引您的注意力？胡: 这取决于工作要求. 当我们发布招聘广告时，我们有特定的要求，包括学习背景，教育程度，和工作经验. 恢复筛选时，主要取决于申请人的情况是否满足这1个条件. 我们发现许多简历都存在问题. 有些简历没有说明任何事实. 阅读后，您不知道此人以前做过什么以及现在如何. 有些简历太简单了，甚至没有. 成绩单. 太简单或太复杂都不是有效的简历. 因为太简单了西门子 招聘 沈阳，所以我们不知道这个人的工作经验；太复杂了，这使人们感到简历的重点并不突出，不知道他想先做什么. 更有意思的是，简历种类繁多，有人甚至寄给她婚纱照，艺术照和明星照. 实际上，我们只是想招募一名平民. 更多眼神原则: 西门子的采访有什么原则吗？胡: 西门子强调从多方面和多角度理解申请人. 面试后，每个人都会交流并谈论他们对这个人的感觉. 什么更好，什么需要改进.

西门子在采访时遵循“多视原则”. 更多的人从不同的角度看待一个人. 大家交换了意见，最终形成了共识. 我认为这是最重要的. 记者: 西门子在采访中通常会问什么问题？有固定的问题吗？胡: 有一些固定和简单的问题，例如要求他们做一个简单的自我介绍，解释他们的学习，工作经验，以前负责过哪些项目，如何做，如何实现其绩效等. 这也是他们每次更换工作的原因，为什么现在要在西门子工作，他们的未来计划和目标，他们的期望薪水等等. 这些是一般性问题，基本上是询问每位候选人. 记者: 刚才您提到了一个很长的问题: 为什么选择西门子？我认为许多公司也会问这样的问题. 请问，西门子通过这个问题想知道什么？胡: 我认为这与工作变动有很大关系. 特别是在2000年，IT和网络发展迅速. 那时，许非常频繁地更换工作，没有目的是每六个月甚至两三个月更换一次工作. 我们将考虑申请人是否在一两年后盲目地来到西门子并跳了出去，以及他们的忠诚度. 您知道，西门子有更多的员工已经工作了十多年！每个公司都有自己的文化，但是在某种程度上，它们是相似的. 有些人在一家公司中经历了一些事情，感到非常困惑，然后跳到了西门子. 他们在两三个月后发呆了.

我认为这样的人很成问题. 记者: 候选人在回答问题时可能会不自觉地美化自己. 他们如何在面试中有效地分辨自己的实际能力？胡: 我知道现在每个人都将为面试做准备，并在面试中尽量发挥自己的最大能力. 在识别方面，这涉及面试技巧和方法. 我们的招聘人员都接受过培训，包括业务经理，并接受了面试和培训. 例如，要了解申请人的学习能力，您可以具体地询问他，您如何学习，所学到的知识，当时的情况……等等，以显示详细信息. 此内改变环境. 灵活的面试技巧注意: 刚才您提到面试技巧非常重要.

您有什么好的方法和经验吗？胡: 我认为在采访中很难谈论一些概念性的事情. 我只能从他过去的经验和行为以及他将来在类似环境中的表现来推测. 我们经常询问申请人过去的实际情况，当时的情况，联系，他们的想法以及当时的做法……只有通过这些，我们才能判断他过去的行为，我们当前的工作要求是正数还是负数都适合该职位. 记者: 您的方法似乎与建立胜任力模型的行为事件访谈具有相同的重点. 我想知道西门子是否也建立了自己的能力模型？胡: 西门子（全球）建立了能力模型，该模型定义了17种能力类型，例如主动性，学习能力，战略导向，客户导向，创造力，沟通技巧和变革导向. 对于每个职位，我们将定义该职位的关键能力，即定义招聘的主要重点. 所有工作定义将基于这17个能力定义为基础. 记者: 除了的采访之外，西门子还进行现场模拟和小组讨论吗？胡: 时间紧，候选人很多，我们会采用这种形式. 不久前西门子 招聘 沈阳，我们为一个业务部门招聘了销售人员，共有24名候选人，我们在两天内进行了两次招聘活动，一组12人.

活动包括向西门子介绍他们，进行问卷调查，讲英语，进行小组讨论，扮演角色，最后与每个候选人分别进行交流. 我们为销售职位定义了一些总体方向要求，例如主动性，沟通技巧，是否具有以结果为导向的思维和团队合作精神等. 活动是根据定义的方向进行设计的. 英语演讲主要考察他们的英语流利程度和表达意见的能力. 实际上，言语可以反映一个人的综合能力. 我们将查看候选人是否太紧张，英语是否流利，表达能力好，他们是否擅长使用表情，眼睛，肢体语言以及当时使用会议室的工具. 您可以在小组讨论中看到更多内容. 有些人可以带领整个团队进行讨论，并能够清楚地分析讨论的主题，需要解决的问题以及可以实现的结果. 我们假设的场景有点像荒岛逃生. 那时，一个人给我留下了深刻的印象. 他的表现特别出色，并一直带领所有人进行深入讨论. 这实际上与工作无关，但可以特别反映一个人在团队中的行为. 接下来是角色扮演，以了解他们如何与客户打交道，与客户沟通以及解决客户问题. 最主要的是要了解他们是否有丰富的销售经验，更重要的是要了解他们是否有销售感觉以及是否有销售意识. 例如，某人没有经验，但是销售感觉很好.

他知道如何接近客户并了解客户的需求. 尽管他显然经验不足，但他表现出特别积极的感觉. 可以积累经验和学习技能，但是很难从外部获得. 我们在每个环节都有观察员，也就是观察员，对这些候选人进行评分. 活动结束后，我们将对当天的12名候选人进行讨论并提出意见. 我们看不到得分最高的候选人，因为我们只是想表明他在比赛中的表现特别出色，可能不适合该职位. 最后，我们招募了6名申请人. 这些人在各个方面都表现出色，并且具有很高的整体素质，这可以被我们的观察家一致认可. 必不可少的招聘计划注意: 如何确定西门子的招聘计划？胡: 西门子每年都有预算. 每年的5月和6月，根据上一年的业务状况和明年业务3服务的发展需求，每个业务部门都开始考虑预算. 公司业务的哪些方面需要扩展，什么样的组织结构调整以及某项业务需要多少人都是需要考虑的问题. 然后，他们将计算出明年的人数和需要的人数；然后根据实际业务发展，业务量增长和工作分配，按时间分批招聘所需人员. 招募哪些人以及招募多少人与业务需求和年度计划相关. 计划之外的任何内容都必须经过上级部门的批准. 记者: 员工离职或离职时将有多少高层管理人员介入？还是全部留给部门？胡: 业务经理将扮演最重要的角色，人力资源部将从人员角度提出建议.

如果差异很大，业务部门将做出最终决定. 但是这种情况几乎从未发生过，因为如果我想反对提案，我将有足够的理由支持我的观点，将与业务部门进行讨论并陈述我的理由. 也许有时它会引起高层的警觉，但是如果业务部门坚持要说我愿意接受您提到的情况，则取决于业务部门来决定. 记者: 西门子更喜欢招聘应届毕业生或具有社会工作经验的人？胡: 简单地说，我们招募的人员大致分为三种: 学生，经理（中层经理）和人员（人士）. 三种人员的重点不同. 在招聘经理时，他们主要关注经验，能力和知识. 在招聘人士时，他们更注重经验和技能；在没有经验的情况下，在学校学习到的知识几乎没有用. 主要的是能力，例如创新能力，学习能力，组织协调能力等. 而我们更愿意招募社会上有经验的人担任销售和营销职位. 记者: 西门子每年都在校园里直接招收大学生吗？胡: 当我们有大量需求时，我们将根据需要的，直接向具有更好的大学做广告并直接招募. 当需求不大时，我们一般会通过校园招聘渠道，如校园网的BBS，学生圈的推荐等.

通常，每年招募20-30名大学生. 记者: 您认为招聘对整个人力资源工作，甚至对公司有多少？胡: 人才的重要性使招聘变得很重要，所以在面试时，如果我看到一个特别优秀的人，我会非常兴奋. 有时，当每天采访七到八个人时，他们没有遇到合适的人，并且感到非常沮丧. 我们常说一句话: 如何更好地进行人力资源管理？ -将正确的人放在正确的位置. 第一步是招募合适的人. 在招聘时，我们更加关注此人在公司中的长期发展. 考虑到人才的长期发展，这可能是招聘的意义. 4

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