宽带薪酬和激励薪酬设计的步骤和方法

这次的话题是工资调整. 实际上，涉及所有员工的薪资调整是一次完整的薪资改革. 该案的公司已经有好几年没有调整工资了. 恐怕制度早已跟不上. 根据情况需要，薪资改革势在必行.

为了帮助案主理清薪资改革的想法，我将在下面讨论两个方面. 一种是针对所有员工的宽带薪资设计的八步方法，另一种是针对案例研究的营销人员奖励薪金设计的想法. 所有者的参考.

第一部分: 所有员工的宽带薪资设计的八步法

在正式开始宽带薪资设计之前，重要的是要回顾“公司的薪资概念，内部职等或宽带结构，每个职位和职等的雇员人数，实际薪资数据，固定薪资，可变薪资和估计薪资”. 薪资增长率”收集，分析和讨论基本信息，以确保薪资调整决策者掌握第一手资料.

第二步，内部和外部薪酬研究

完整的工资调查应充分考虑以下六个方面: 工资改革和发展的历史，工资结构，工资标准，内部和外部工资数据收集，工资调整规则以及工资问题.

2. 外部薪酬数据的获取

一个是内部人员的集合.

因此，以这种方式收集的数据不能直接用作基础，而只能作为公司制定薪资评估策略的参考. 外部薪酬数据调查表如表1所示.

第二个是外部薪酬数据调查.

3. 外部薪资数据收集示例

表2外部薪资数据收集示例表（2012年数据）

1. 不同类型员工的差异化工资结构

根据企业中不同类型的职位，付款的基础将有所不同. “派遣要比派遣更重要”，关键在于它能否引导员工在关键要点上发挥价值，从而为企业做出最大的贡献.

针对不同类型的职位，建立不同的薪资结构（包括不同的薪水项目），并综合考虑此类职位可以通过合并产生的贡献点，从而最大化职位的价值. 详细信息如表3所示.

为了为不同职位提供差异化​​的薪资待遇，首先必须对职位类型进行分类. 职位类型包括6种基本类型，如表4所示.

根据不同的行业和性质，也有一些个性化的划分方法. 例如，工程公司的职位分类基于职位的价值，分为战略职位，与工程相关的职位，综合管理职位和项目临时职位等，如表5所示.

基于薪酬设计要点和工作顺序划分，设计不同工作顺序的薪酬结构. 表6显示了一家工程公司的薪资结构示例.

第四步，价值评估

工作价值评估是指在工作分析的基础上评估工作职责特征，工作强度和所需资格的过程，以确定工作的相对价值.

（1）“为了工作而不是为了人”，即工作评估的对象是公司客观存在的工作，而不是任职者.

（3）工作评估是首先评估工作的价值，然后根据评估结果划分不同的级别.

职位评估通常采用Mercer Consulting的国际职位评估系统IPE2.0（国际职位评估）. 该工作评估系统具有7个因素和16个维度. 简而言之，它是根据7个因素和16个维度对公司中的每个职位进行评估和评分. 对分数进行汇总和分析后，就可以形成工作顺序，并可以根据企业的意愿划分等级. 详细信息如图3所示.

2. 价值评估程序

（1）首先，建立内部和外部评估委员会. 外部评估委员会可以由咨询机构或人员服务. 内部评估委员会由具有丰富经验和职位知识的中高层干部担任，总人数应控制在15人以内.

（3）输入真实评估，组织者将主持评分过程，组织者负责解释岗位价值评估方法和标准，并当场提供建议，但不参与评分.

（5）评分完成后，评估委员会将评分结果写在白皮书上，并根据组织者的指示统一报告评分.

（7）得分偏差较大的委员会成员说明得分的原因，然后委员会进行讨论.

（9）如上所述执行下一个评分.

表7岗位价值评估评分表

表8某工程企业价值评估结果统计表

根据作业值的评估结果，执行作业值的相对排名以确定位置的相对值等级表. 某工程公司的相对价值等级表示例如表9所示.

根据职位相对价值的确定，结合内部和外部薪资数据以及公司的薪资调整策略，计算宽带薪级表. 此链接分为八个步骤.

第六步，发薪水

表10工程公司的薪酬方案

根据一揽子薪酬计划的结果，结合员工当前的薪水标准，绩效和公司的薪资策略，将员工纳入宽带薪资系统.

总的来说，员工是按照“最接近最高”的原则套利的，也就是说，根据员工的等级，再结合员工的历史薪水，以较高的最近数字为基础进行计算. 比现有的工资. 表11，表12和表13中显示了详细信息.

第八步，确定工资调整规则

表14薪酬调整规则

1. 公司的宽带薪水标准

2.1总体薪酬计划

2.2当前薪水低于相应薪级的员工的薪资计划.

（2）如果两者之间的差异大于1级，则调整后的工资标准等于现有工资标准加0.5-1.5级的差异.

3. 试用期员工工资固定计划

3.2试用期雇员是由社会招聘的，

（2）在省会城市工作三年以上，试用人员的固定工资根据相应的工资水平2-5确定；

（4）至少在县市工作三年以上，试用期的员工工资根据相应的薪级表1-3确定.

3.4试用期员工将不参与工资标准的调整.

4.1房地产子公司从业人员薪资增减计划: 总经理将在每年3月底之前根据员工的年度考核结果和宽带薪资标准制定员工薪资增减计划，并进行沟通. 与副总经理并向人力资源经理和负责副总裁的报告，然后向董事会报告，由人力资源部门/综合管理部门进行调整；

4.3当员工的工资等级与第9级相对应时，如果有必要晋升，则将根据现有工资标准加相应的工资等级来调整工资，或者根据职位的工资来调整工资. 成绩提升；

5. 薪资等级提升和薪资调整计划

例如: A员工的工资标准为3级和3级，即5000元，现在从第3个职位提升为第4个职位，然后

第2步: 计算当前工资标准，再加上两个等级之间的差额，一个等级= 5000 + 1200 = 6200元

6. 减薪调薪计划

例如，A员工的工资标准为3级和3级，即5,000元，现在从3级升为2级，是基于5,000元. 二年级以内，是二等五级，4800元

在同一薪级中，不同职位的轮换薪金标准保持不变.

第二部分: 关于营销人员激励性薪金设计的想法

营销人员的薪金结构包括: 月底薪+季度绩效薪金+销售佣金+公司福利+法定福利.

根据“销售目标达成率”和“季度业绩评估结果”，确定销售佣金比率. 也就是说，销售佣金与销售目标达成率和绩效评估结果相关.

只要销售目标能很好地完成，您就可以获得更高的基本工资和绩效工资，并鼓励员工追求销售目标并完成任务. 对于占销售人员工资很大一部分的“佣金”，必须综合衡量“绩效考核结果”.

具体内容如表16所示.

注意: 此计划的假设是，原始销售人员的薪水不是按宽带等级设计的，也不设计绩效薪水，因此“按月基本薪水标准×80％作为三级套餐”.

为什么是3档？原因是必须根据销售任务的完成而上下波动. 在第三级工资以下，扩展了两个级别. 如果任务没有完成，薪水将下降，并且将三个级别扩展到第三级之上，以鼓励员工最大限度地追求销售任务. 完成.

为了增加营销人员的动机，增加激励空间并扩大激励范围，营销人员的年度，季度和月度销售目标可以分为三个范围，即底线目标，激进目标，并挑战目标.

表17营销人员的基本工资水平

插图:

①当实际销售量少于4500万×70％（3150万）时，下一季度的月基本工资将是最低的，即一年级.

③当4500万×85％（3825万）≤实际销量<4500万+（5000万-45百万）×30％（4650万）时，下一季度基本上每个月将获得3个等级.

⑤当下一个季度每季度4500万+（5000万-45百万）×50％（4750万）≤实际销量<4500万+（5000万-45百万）×70％（4850万）时薪水分为5个等级.

⑦当5000万≤实际销售量≤5500万时，下一季度每个月的基本薪水将为7个薪水水平.

3. 营销人员的绩效工资等级表

表18营销人员绩效工资等级设计

佣金等级表应该综合评估两个维度，一个是销售目标达成率，另一个是绩效评估结果，这两个因素用于设计销售佣金比率等级表.

有关具体设计思想，请参见表19.

营销人员绩效评估的主要重点是完成营销活动，例如访问记录，各种报告等，如表20所示.

本文介绍的宽带薪资设计的八步法和营销人员的激励性薪资设计是许多薪资调整思路之一. 公司运营时，会因特定条件而发生许多变化.

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