什么是宽带薪水

宽带薪水简介宽带薪水是指多个薪水等级和薪资波动幅度的组合，导致相对较低的薪资等级和相应的较宽的薪资波动幅度. 一般而言，每个薪级的最高值与最低值之间的区间变化率应达到100％以上. 典型的宽带薪资结构可能只有不超过4个薪级，每个薪级的最高值和最低值之间的区间变化率可能达到200％至300％. 在传统的薪资结构中，该薪资范围的变动率通常仅为40％至50％. 宽带薪资结构已成为一种新型的薪资结构设计方法，它与诸如扁平企业组织，流程再造，团队导向和能力导向等新的管理策略兼容. 宽带薪资的最大特点是压缩等级，将原来的几十个，甚至二十个和三十个等级压缩成几个等级，并扩展每个等级对应的薪资范围，从而形成新的薪资管理系统和运作流程，适应当时的新竞争环境和业务发展需求.

宽带薪资始于1990年代，并作为一种新型的薪资结构出现，与新的管理策略和概念（如扁平化的企业组织和流程重组）兼容.

所谓的“宽带薪资设计”是用组织结构中跨度较大的少量薪水范围替换大量的薪水范围，并减少原始薪水超过十甚至二十或三十. 该等级被压缩为多个等级，并且消除了最初狭窄的薪资等级所带来的工作之间明显的等级差异. 但是，与此同时，扩大了与每个薪水水平相对应的薪水波动范围，从而形成了新的薪金管理系统和操作流程. 宽带中的“频带”是指工资水平，而宽带是指相对较大范围的工资波动. 与此相对应的是窄带薪酬管理模型，即薪酬波动幅度较小，层次较大. 目前，许多国内公司都在实施窄带薪酬管理模式.

在宽带薪资系统的设计中，员工并没有沿着公司唯一的薪水水平垂直上升. 相反，他们在大部分或全部职业中可能处于同一薪资范围. ，他们在公司中的流动是水平的. 随着能力的提高，他们将承担新的责任. 只要他们继续提高其原始职位的绩效，他们就可以获得更高的薪水，即使他们被安排到较低水平的乔布斯也有机会获得更高的薪水. 宽带薪资模式的优势●打破了传统薪资结构所维护和加强的层次概念. 减少工作之间的等级差异有利于企业组织结构的扁平化发展，同时也有利于企业提高效率，创建学习型企业文化，从而增强企业和整体的核心竞争优势. 企业绩效.

●指导员工注意个人技能的增长和能力的提高. 在传统的分层薪资结构中，即使员工的能力达到了很高的水平，即使公司没有职位空缺，员工仍然无法获得更高的薪水. 在宽带薪资制度下，即使在相同的宽带薪资范围内，公司向员工提供的薪资变动范围也有所增加. 员工只需要注意培养公司所需的技能和能力，并不断提高自己在岗位上的表现即可获得更高的报酬.

●这有利于工作轮换，并提高了员工在组织各个职能部门中成长的能力. 在传统的分层薪酬结构中，员工的薪水水平严格与其所担任的职位相关. 相同职位级别的变化不能带来薪资水平的变化，但是这种变化使员工不得不学习新的工作知识，难度和艰苦工作不断增加，因此，员工通常不愿接受相同级别的轮换. 在宽带薪资制度下，由于薪金是由能力而不是职位决定的，因此员工愿意通过在相关职能领域轮岗工作来提高自己的能力，以获得更大的回报. 宽带支付的弊端●宽带支付的实施将使员工晋升变得前所未有的困难. 在传统的薪资制度下，有很多工作级别，并且员工更容易晋升. 但是，宽带薪资制度下的工作级别很少，员工很可能总是在一个工作级别内变动. 长期以来，员工只有薪水变动而没有工作晋升. 在我国，工作晋升也是激励员工，特别是知识型员工或工资达到一定水平的员工的一种非常重要的激励手段. 晋升机会减少可能会导致士气低落和员工热情下降.

●在宽带薪金模式下，管理人员在确定员工薪水方面拥有更大的自由度，这可能会大大增加人工成本. 美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪资成本的增长速度比传统薪资结构下要快得多.

●此外，并非所有组织都是实用的. 宽带薪资模型的特点与传统年级薪资模型相比，宽带薪资模型具有以下特点:

打破了传统薪资结构所维持和加强的等级概念，减少了工作之间的水平差异，帮助公司提高了效率并创建了学习型企业文化，同时帮助公司保持了自己组织结构的灵活性并具有有效适应外部环境的能力.

指导员工注意个人技能的增长和能力的提高. 在传统的分层薪资结构下，员工的薪资增长通常取决于提升个人职位而不是能力的提高，因为即使能力达到更高的水平，但公司中没有空缺，员工仍然无法获得更高的薪水. . 并且在宽带薪资系统的设计下，即使在相同的薪资宽带内，公司提供给员工的薪资范围也可能大于员工在原来的五个或更多薪水级别中所能获得的薪资范围. 这样，员工不必为了薪水增长而担心工作晋升等问题，而只需关注发展企业以获得相应薪酬所需的技能和能力.

有利于工作轮换，促进这些新组织的跨职能增长和发展. 在传统的分层薪酬结构中，员工的薪水水平严格与其所担任的职位相关. 因为相同职位水平的变化不会带来薪水水平的变化，但是这种变化使员工不得不学习新事物，这使工作变得越来越困难. 这样，员工不愿意接受相同级别的职位. 回转. 在宽带薪金制度下，由于薪金水平是由能力而不是职位决定的，因此员工愿意通过轮换相关职能领域的工作来提高自己的能力，以获得更大的回报.

有利于提高公司的核心竞争优势和公司的整体绩效. 在宽带薪资体系中，上级主管比低级员工的薪资具有更大的决策权，从而增强了组织的灵活性并产生了创新的想法，这有利于提高公司的适应外部环境的能力.

Yintl（Yingteng Consulting）在“管理与上市”系列丛书的“上市·策略”中详细介绍了宽带薪资. Yintl（Yingteng Consulting）还提供薪酬系统设计服务. 基于宽带的薪酬体系设计流程1.根据公司的战略和核心价值观确定公司的人力资源战略.

支持实现公司战略目标是人力资源管理系统的基本目标，也是公司薪酬管理系统的基本目标. 否则，人力资源管理将始终停留在传统的人员管理阶段，无法成为企业的战略合作伙伴. 通过制定人力资源战略，公司将公司战略，核心竞争优势和核心价值转化为可衡量的行动计划和指标，并使用激励性薪酬制度来加强员工绩效和行为，增强公司战略实施能力，并有效促进推动企业战略目标的实现. 在这里，人力资源管理系统不仅是一套评估和确认员工贡献的程序，而且是将公司战略和文化转变为具体行动，并支持员工实施这些行动的管理过程的一套程序.

2. 根据公司的人力资源战略，外部法律环境，行业竞争以及公司的发展特点，制定满足公司需求的薪酬策略.

如果薪酬策略的基本前提是将薪酬体系与公司的业务策略联系起来，那么不同的业务策略将体现为不同的薪酬策略和计划.

设计薪酬体系时，应从薪酬策略的选择，薪酬计划的制定，薪酬计划的设计，薪酬的分配和沟通等方面反映企业战略，核心竞争优势和价值取向的影响. 对人力资源，特别是激励机制的要求，否则公司的战略目标和核心价值将无法实现. 符合公司战略和价值取向的行为以及有助于提高公司核心竞争优势的行为倾向于补偿薪酬，以增强员工的绩效.

一方面，公司的薪酬体系反映了公司战略和核心价值观对人力资源的要求，特别是激励机制，但另一方面，它离不开公司行业的特点和公司的生命周期.

首先，公司所在行业的特征主要体现在公司所在行业的技术特征和竞争状况. 技术是用于将组织的输入转换为组织的输出的工具，技能和动作. 组织级技术有两种形式: 制造和服务. 这两种形式对公司的薪酬体系有不同的要求. 例如，在IBM转变为服务型公司之前，薪级为24，而转型后的薪级为5. 公司竞争对手提供的报酬会影响公司选择的报酬模式和结构. 在很大程度上.

第二，就像生命体一样，企业必须经历从出生，成长，成熟到死亡的不同阶段. 不同生命周期的公司（或不同生命周期的公司）具有不同的特征，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件.

3. 根据公司的组织结构特点和工作性质，选择适合使用宽带技术的职位或级别系列.

在传统的金字塔形组织结构和强调个人贡献的文化氛围中，经常使用分级薪酬模型. 但是，随着组织水平逐渐趋于扁平化，它强调团队合作而不是个人贡献. 较小的薪资范围和较大的薪资类别将替代以前的较高薪资水平. 在这种情况下，宽带薪酬模型应运而生，以缩小工作之间的水平差异.

工作的性质对薪酬模型的选择产生重大影响. home火狩猎的高级顾问认为，例如，与工作更加独立，环境更宽松的工作相比，如果技术要求和工作性质需要更强的协作和团队合作精神，那么平等的宽带薪资模式将更有利于提高员工的满意度和绩效.

4. 使用宽带技术来建立和完善公司的薪酬体系.

首先，确定宽带数量.

首先，公司必须确定要使用多少个工资范围，并且在这些工资范围之间通常存在一个分界点. 每个薪资级别对人员技能和能力的要求都不同.

通用电气零售学院的金融使用了5个宽带而不是24个级别，并对每个宽带目标，能力和培训要求做了明确的要求.

第二，根据不同工作性质的特点和不同层次员工需求的多样性，建立不同的薪酬结构，有效激发不同层次员工的积极性和主动性.

第三，确定宽带内的薪资波动幅度.

根据薪水调查数据和工作评估结果，确定每个宽带的浮动范围和职等差异，同时确定每个薪水

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