佳能人力资源案例分析.doc

问题1 A.该案例讨论了佳能（中国）的绩效管理系统，其中“目标”是一个非常重要的元素. 尝试综合文章的内容，并分析佳能（中国）如何使用“目标”进行绩效管理. 答: 在目标管理系统中，企业的最高管理者必须首先确定来年的公司战略目标，然后将该目标传达给下一级别的管理. 这时，此级别的经理需要明确. 为了帮助公司实现这些目标，即应该实现的目标，该过程依次进行. 在企业的所有管理人员确定如何通过自己的个人目标实现企业的总体目标之前，这些目标成为对单个员工进行绩效评估的标准. 佳能（中国）的目标基本上是按照此程序制定，实施和管理的. 首先是佳能（中国）在制定绩效评估目标时遵循SMART原则. 佳能（中国）的绩效评估目标基于其自身的全球战略目标. 公司每年都有全球战略目标，其次是区域目标，部门目标，部门目标，部门目标，最后是个人目标. 员工的个人目标是在上级领导的帮助下建立的，或者由员工自己参考部门目标建立的. 员工的个人目标需要与公司的战略相关. 所有目标都是根据SMART原则制定的，符合公司的总体战略目标和部门目标，并且已得到上级和下级的认可. 不应有任何争议. 其次，佳能（中国）在实现目标的过程中注重沟通和反馈，以确保绩效管理系统的无障碍运行.

佳能（中国）的绩效考核体系透明，公开. 该系统强调“沟通”和“尊重”，即管理层与员工之间的顺畅沟通和和谐的雇佣关系；公司还强调“不劳而获”，“成就主义者”的绩效文化已不再是传统意义上的传统长期雇用和年度绩效顺序系统. 公司拥有不同级别的员工，例如经理，部长，策略形成后，如何通过沟通来实现对个人的策略实施，例如，老板为下属提出了一个建议目标，在此之前，双方都需要不断沟通该目标的可行性，并允许员工在此期间提出各种意见，最终绩效目标必须通过双方之间的沟通来制定，确定目标后，将每六个月进行一次后续反馈，并进行目标跟踪由于信息是公开和透明的，因此公司和员工可以彼此共享信息. 可以随时找出问题所在，知道公司始终了解并关注自己，以便不断纠正缺陷并始终保持对工作的热情. 佳能（中国）使用独特的企业文化来鼓励绩效体系的运作并达成目标. 佳能（中国）十分重视公司的热情和士气，并努力使每个人在工作中都感到满意，使他们感到自己为社会做出了贡献. 因此，公司必须将一周作为公司内部的“日”，员工在这一天必须穿红色衣服，以提醒自己应该从精力充沛的一周开始. 每天，每个部门都会轮流向其他部门打招呼，说“你好”，此活动称为“你好”活动.

受“ Hello”活动的启发，员工还自发地在T恤衫上印了一些鼓舞士气的口号，例如“没有，没有金钱”（没有，没有金钱），“没有金钱，没有蜂蜜”. （没有钱，没有蜜月），“没有蜂蜜，没有孩子”（没有蜜月，没有孩子）……正是由于这种独特的表演文化，员工对工作的热情空前高涨. 激发员工实现绩效管理目标的热情和动力B.您认为佳能（中国）的目标管理方法是否成功？为什么？答: 目标管理方法的成功需要从以下几点看待: 1.对目标管理的投资，即是否所有员工都致力于实施管理方法； 2.设定的目标是可行且明确的； 3.需要足够的时间和资源并将其整合到目标管理中； 4. 为每位员工制定不同的目标5.有良好的反馈意见个人认为佳能（中国）的目标管理方法是成功的. 具体分析如下: 佳能（中国）每年都有全球战略目标，其次是区域目标，部门目标，部门目标，部门目标，最后是个人目标. 员工的个人目标是在上级领导的帮助下建立的，或者由员工自己参考部门目标建立的. 员工的个人目标需要与公司的战略相关. 整个系统强调“沟通”和“尊重”. 公司拥有不同级别的员工，例如经理，部长和部门负责人. 策略形成后，如何通过沟通来实现针对个人的策略.

在提出每个目标之前，双方必须进行持续的沟通以确保目标的清晰性和可行性，并允许员工提出各种不同的意见以区分每个员工想要实融危机的影响下，佳能（中国）在今年前三个季度也保持了28％的强劲势头. 这说明整个公司都认可并支持这套目标管理系统，而这套绩效管理系统的确在提高公司整体绩效和管理水平方面发挥了积极有效的作用. 这证明该目标管理方法是成功的. 问题2涉及该案例中的“ SMART原则”. “ SMART”是绩效评估的五个标准. 尝试详细讨论这五个条件. 答: SMART原则是绩效考核的重要原则. 包括的含义是: 目标必须是特定的（Specific），目标必须是可测量的（Measurable），目标必须是可实现的（Atainable），目标必须与工作职责相关（Relevant），并且目标必须存在是明确的基于时间的SMART原理，一个S（特定的）声明. 所谓的明确是使用特定的语言来明确声明要达到的行为标准.

一个明确的目标是所有成功管理团队的一致特征. 许多团队失败的重要原因之一是目标不明确，或者目标没有有效地传达给相关成员. 例如: 将目标设置为“增强销售意识”. 对目标的这种描述非常不清楚，因为有许多特定的方法可以提高销售意识，例如: 增加销售额，过去是60％，现在增加到70％或75％. 使用标准和礼貌的语言来提高客户回访率，并采用标准的服务程序也是增强销售意识的一个方面. 有很多方法可以提高销售意识. “提高销售意识”是什么意思？没有明确性，就无法判断和衡量. SMART原则2 M（可衡量）-可衡量可衡量意味着目标应该明确而不是模糊. 应该有一组清晰的数据作为衡量目标是否实现的基础. 如果没有办法衡量设定的目标，则无法判断目标是否实现. 例如，“为所有推销员安排一定数量的工作任务”. 一定数量的概念既不清晰也不容易衡量. 这是什么意思？这是否意味着只要安排了工作任务，无论类型是多少，就称为“一定数量”？ SMART原则三A（可达成）-执行者必须实现并实现可实现的目标. 如果上级使用某种行政手段和权利的影响，希望将自己设定的目标强加给下属和下属，那么典型的反应就是一种心理和行为上的抵抗: 我可以接受，但是很难说我是否具有最终目标.

一旦这一目标不能一天完成，下属就有一百个推卸责任的理由. SMART原则4 R（相关）-相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标之间的关系. 如果实现了这个目标，但是与其他目标完全无关，或者相关性很低，那么即使实现了这个目标，它也不是很有意义. 工作目标的设定与工作职责有关. 例如，在前台，您要求她学习一些英语，以便她可以在接电话时使用它. 目前，提高英语水平与前台的服务质量有关. 也就是说，学习英语的目标与提高前台工作水平的目标直接相关. . 如果您要求她学习软件设计，则与当前工作无关，因为在前台学习软件设计的目标与提高前台工作标准的目标之间的关联性很低. SMART原则5 T（基于时间）-有时间限制的目标. 时限性质意味着目标是有时间限制的. 例如，我将在2013年10月1日之前完成操作. 10月1日是一个明确的时限. 没有时间限制的目标无法评估，否则会带来不公平的评估. 上级与上级之间对目标优先级的理解程度不同，老板很着急，但以下情况并不知道. 最后，老板可能会大怒，下属会感到委屈. 这种没有明确时限的方法还会带来不公正的评估，损害工作关系，并损害下属的工作热情. 问题3在当今社会中，人力资源管理与公司战略之间是什么关系？佳能（中国）如何确保其人力资源管理与公司战略保持一致？答: 人力资源管理与企业发展战略，目标和任务具有动态而平衡的关系.

它必须基于公司发展战略，目标和任务，并同时为它们服务. 因此，当公司的发展战略，目标和任务发生变化时，公司的人力资源规划也应作相应调整. 企业的外部环境在不断变化. 这种变化使公司的发展战略，目标和任务不断调整，从而使公司的人力资源需求和供应也在不断变化，寻求人力资源需求和供应的动态平衡是人力资源管理的重点. 在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源配置. 在现代市场竞争中，佳能（中国）意识到最终的竞争必须是品牌与人力资源之间的竞争. 因此，公司以人为本，通过满足员工的各种需求（物质利益和价值体现），员工的个人行为目标与公司的战略行为目标相一致. 由于员工的全面发展和目标的实现，公司实现了公司预定的战略. 目标. 为了确保其人力资源管理与公司战略相一致，佳能（中国）在其人力资源管理工作中强调了人力资源管理与业务战略之间的相互依存关系，并认识到可以通过高度创新来实现公司的竞争优势. 优质的人力资源. 获取并保持其动态平衡的关系. 每年，佳能（中国）的人力资源将以公司的整体战略目标和计划为指导，从上到下分解，并制定全球，区域，部门和部门部门的绩效评估目标. 个人目标和公司战略相互关联，通过实现每个部门的目标来实现企业的整体战略目标.

佳能（中国）也意识到企业战略的形成和实施取决于员工的知识，技能，信念和行为. 因此，在制定业务战略时，人为因素是确保人力资源管理与业务战略之间高度协调的首要因素. 公司拥有高效的人力资源管理支持. 在设定目标和评估绩效的过程中，要特别注意与员工的沟通和协调. 每个特定的目标不仅适合公司的总体战略规划，而且与个人的实际能力相匹配. ，以SMART原则为目标制定标准，以确保目标制定的准确性和后期的可行性. 在整个人力资源管理运作过程中，公司以人为本，十分注重上级与下级之间的沟通，反馈和协调，强调对整个工作的跟踪，监督和检查. 为了最大程度地发挥公司员工的潜力，公司注重团队精神的培养，通过独特的企业文化调动员工的积极性和士气，确保积极实现人力资源计划. 佳能（中国）就是从人本主义的角度出发，通过实施战略性人力资源管理，确保人力资源管理与企业战略目标的相互配合，确保两者的一致性. 依靠核心人力资源来建立竞争优势，并依靠员工实现企业战略目标. 问题4在全球经济不稳定的背景下，公司希望在制定人力资源计划以满足不可预测的内部和外部环境时，获得最大程度的灵活性和及时性. 公司如何确保人力资源计划的灵活性和及时性？请讨论并评估所提供方法的优缺点.

答案: 未来企业面临的商业环境将是: 市场变化越来越迅速，产品生命周期越来越短，消费者偏好多样化的趋势更加明显，企业将进入白炽灯比赛阶段. 在整个斗争中，拥有知识产权或核心技术，管理和营销能力以及创新是企业的核心竞争力. 优秀的人力资源绝对是这场战争胜利的关键. 灵活的企业人力资源计划可以有效提高企业的适应能力，为企业在未来环境中的生存和发展奠定坚实的基础. 确保人力资源管理的灵活性和及时性的关键是保持人力资源计划的灵活性和创造性. 现代企业组织的管理需求不是一成不变的，而是随着企业的发展而变化的. 企业真正需要和应用的只有能够适应企业不断变化的需求的人才，基于此的人力资源计划系统就是灵活，适用的. 维持人力资源计划的灵活性需要两个关键点. 一种是使组织系统中的每个链接都可以在一定范围内自我调整和管理，以加强整体协调；二是使整个组织系统能够随着内自我调整以适应. 掌握了以上几点之后，在维护灵活的人力资源规划的实际操作时，可以从以下几个方面着手. 1.将人力资源规划与企业生命周期相结合，并根据企业发展调整策略. 人力资源管理要求企业根据企业生命周期的不同阶段采取相应的人力资源规划策略.

原因在于，公司员工在转型期间需要支持变更；人力资源的质量决定了公司是否可以随着时间的推移生产新产品或服务以满足客户的需求；公司生命周期演变的不同发展结果取决于企业不同生命周期的人力资源规划策略. 在具体运营方面，公司应在招聘和任命，绩效评估，薪酬激励，培训和发展以及职业管理等方面针对公司生命周期的不同阶段采取不同但一致的措施. 除了维持既定标准，使员工为在公司的工作感到自豪. 企业应努力创造条件，使员工发挥才能并最大程度地发挥企业团队合作的力量. 以下两种新的外国人才招聘方法值得学习. 一是与竞争对手合作招募. 美国的AT＆T等30家大型公司组成了人才联盟，加盟公司可以推荐彼此即将离职的熟练员工.

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