佳能灵活的人力资源计划案例研究. 完整预览文档文档

问题1A. 该案例讨论了佳能（中国）的绩效管理系统，其中“目标”是一个重要因素. 尝试综合文章的内容，并分析佳能（中国）如何使用“目标”进行绩效管理. 答: 在目标管理系统中，企业的最高管理者必须首先确定下一年公司的战略目标，然后将该目标传达给下一级别的管理. 这时，此级别的经理需要明确. 为了帮助公司实现这些目标，他们应该实现什么目标，该过程依次进行. 直到公司的所有管理人员都确定了如何通过个人目标实现公司的总体目标之前，这些目标才成为个人员工绩效评估的标准. 佳能（中国）的目标基本上是根据这一步骤制定，实施和管理的. 首先是根据SMART原则建立佳能（中国）性能评估目标. 佳能（中国）的绩效评估目标基于其自身的全球战略目标. 公司每年都有基于全球的战略目标，其次是区域目标，分支目标，部门目标佳能公司绩效管理，部门目标，最后是个人目标. 员工的个人目标是在上级领导的帮助下设置的，或者由员工参考部门目标确定的. 员工的个人目标需要与公司的战略相关. 所有目标的制定均遵循SMART原则，该原则与公司的总体战略目标和部门目标一致，并且在上下两方面均得到了各方的认可，没有争议. 其次，佳能（中国）在实现目标的过程中注重沟通和反馈，以确保绩效管理系统的无障碍运行.

佳能（中国）的绩效评估系统是透明和开放的. 该系统强调“沟通”与“尊重”，即管理层与员工之间的顺畅沟通和和谐的雇佣关系；该公司还强调“没有收益就没有劳力”和“结果主义者”的绩效文化，而不是传统意义上的长期雇用和年度接班制度，公司拥有不同级别的员工，例如经理，部长和部门在战略形成后如何通过个人沟通来实现该战略，例如，上级为下属提出目标，在此之前，双方都需要不断地传达目标的可行性. 允许员工提出各种意见，最终绩效目标必须通过双方之间的沟通来制定，确定目标后，每六个月会有一次跟踪反馈. 每年的七月，目标跟踪和人力资源引导沟通，因为信息是公开和透明的，所以公司和员工可以彼此共享信息. 我们可以随时发现他们的问题所在，知道公司始终了解并关注自己，以便他们能够不断纠正缺陷并始终保持对工作的热情. 佳能（中国）公司利用其独特的企业文化来刺激绩效体系的运作并实现其目标. 佳能（中国）非常重视公司的热情和士气，并努力使每个人在工作中感到满意，并使他们感到自己为社会做出了贡献. 因此，公司必须将星期设置为公司内部的“日”. 在这一天，员工必须穿红色衣服，以提醒自己应该从精力充沛的工作开始. 每天，每个部门都会轮流向其他部门打招呼，说“你好”，该活动称为“你好”活动.

受“你好”活动的启发，员工还自发地在他们的T恤上印了一些鼓舞士气的口号，例如“没有，没有钱”（没有就没有钱），“没有“钱就没有蜂蜜” （没有蜜月，没有蜜月），“没有蜂蜜，没有宝贝”（没有蜜月，没有宝贝）...正是由于这种独特的表演文化，员工的工作热情是空前的，这将进一步激发人们的热情. B.您认为佳能（中国）的目标管理方法是成功的吗？为什么？答: 目标管理方法的成功需要从以下几点考虑: 1. 投资于目标管理，即是否所有员工都致力于管理方法； 2. 设定的目标是可行且明确的； 3. 时间和资源需要足够，并按目标整合到管理中； 4. 区分和设定目标每位员工5.有良好的反馈. 最后，我认为佳能（中国）的目标管理方法是成功的. 具体分析如下: 佳能（中国）制定年度全球战略目标，然后是地区目标，部门目标，部门目标，部门目标，最后是个人目标. 员工的个人目标是在上级领导的帮助下设置的，或者由员工参考部门目标确定的. 员工的个人目标需要与公司的战略相关. 整个系统强调“沟通”和“尊重”. 公司拥有不同级别的员工，例如经理，部长和部门负责人. 策略形成后，如何对个人实施策略.

每个目标都需要双方之间持续不断的沟通，以确保目标的清晰性和可行性，并允许员工提出各种意见以区分每个员工想要实融危机的影响，佳能（中国）在今年前三个季度仍保持了28％的强劲势头. 这表明整个公司都认可并支持这套目标管理系统，而这套绩效管理系统确实在提高公司的整体绩效和管理水平方面发挥了积极而有效的作用. 这证明了这种目标管理方法是成功的. 问题2涉及“ SMART原理”. “ SMART”是绩效评估的五个标准. 尝试详细讨论这五个条件. 答: SMART原则是绩效评估的重要原则. 它们包括的含义是: 目标必须是具体的，目标必须是可衡量的，目标必须是可实现的（可实现），目标必须与工作职责相关（相关），目标必须是明确的基于时间的SMART原则-S（特定性）-清晰度是所谓的清晰度，即使用特定语言来清楚地解释要达到的行为标准.

明确的目标是所有成功管理团队的一致特征. 许多团队不成功的重要原因之一是因为目标模棱两可或目标没有有效地传达给相关成员. 例如: 将目标设置为“增强销售意识”. 这个目标的描述非常模棱两可，因为有许多提高销售意识的特定方法，例如: 增加销售量，过去的销售量是60％，现在增加到70％或75％. 使用标准化和礼貌的语言来提高客户的回头率，并采用标准化的服务流程也是提高销售意识的一个方面. 有很多方法可以提高销售意识，我们所说的“提高销售意识”是什么意思？没有明确性，就无法判断和衡量. SMART原则2 M（可衡量）-可衡量可衡量意味着目标应该明确而不是模糊. 应该有一组清晰的数据作为衡量目标是否实现的基础. 如果无法衡量目标集，则无法判断目标是否已实现. 例如，“为所有销售人员安排一定数量的工作任务”. 一定数量是一个既不清楚又不容易衡量的概念. 这到底是什么意思？只要计划了工作任务，它的类型和类型都称为“一定数量”吗？ SMART原则三A（可实现）-可实现的目标是使执行者能够实现并实现它. 如果上级使用某种行政手段并利用权利的影响希望将自己设定的目标推向下属，则下属的典型反映是一种心理和行为上的抵制: 我可以接受，但没有最终确定性至于是否要实现这个目标，这很难说.

有一天无法实现这一目标时，下属就有一百个推卸责任的理由. SMART原则4 R（相关）-相关性相关性是指实现此目标与其他目标之间的关系. 如果实现了这个目标，但是与其他目标完全无关，或者相关性很低，那么即使实现了这个目标，意义也不是很重要. 工作目标的设定与工作职责有关. 例如，在前台，您可以让她学习一些英语，以便她在接电话时可以使用它. 目前，提高英语水平与前台服务质量有关. 也就是说，学习英语的目标与提高前台工作水平的目标直接相关. . 如果您要求她学习软件设计，则与当前工作无关，因为在前台学习软件设计的目标与提高前台工作标准的目标无关. SMART Principle 5 T（基于时间）-目标的及时性意味着目标是有时间限制的. 例如，我将在2013年10月1日之前完成一些工作. 10月1日是一个明确的时限. 没有时间限制的目标无法评估或给评估带来不公. 上级和主管之间对优先级的认识程度不同，老板很着急，但是我在下面不知道. 最终，老板会打雷，下属感到委屈. 这种没有明确时限的方法也会给评估带来不公正，损害工作关系，并损害下属的工作热情. 问题3: 在当今社会中，人力资源管理与公司战略之间是什么关系？佳能（中国）如何确保其人力资源管理与公司战略保持一致？答: 人力资源管理和企业发展战略，目标和任务是动态而平衡的关系.

它必须基于并服务于企业的发展战略，目标和任务. 因此，当企业发展战略，目标和任务发生变化时，必须相应地调整企业人力资源规划. 企业所处的外部环境不断变化. 这种变化使公司的发展战略，目标和任务也不断调整，从而使公司的人力资源需求和供给也在不断变化，寻求人力资源. 供求之间的动态平衡是人力资源管理的重点. 在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源配置. 在现代市场竞争中，佳能（中国）意识到最终的竞争必须是品牌与人力资源之间的竞争. 因此，公司以人为本，通过满足员工的各种需求（物质利益和价值体现），员工的个人行为目标与公司的战略行为目标相一致. 公司预定的战略是由于员工的全面发展和目标目标的实现而实现的. 为了确保其人力资源管理与公司战略兼容，佳能（中国）在人力资源管理中强调人力资源管理与业务战略之间的相互依赖关系，并认识到企业的竞争优势可以通过高质量来实现. 人力资源. 获取并保持动态平衡的关系. 佳能（中国）的人力资源每年以公司的总体战略目标和计划为指导，并且从上到下分解，全球，区域和部门部门参考每个部门的绩效评估目标. 个人目标和公司战略相互关联，并且通过实现每个部门的目标来实现公司的总体战略目标.

佳能（中国）还意识到企业战略的形成和实施取决于其员工的知识，技能，信念和行为. 因此，在制定业务战略时，人为因素是确保人力资源管理与公司业务战略之间高度协调的首要因素. 有效的人力资源管理为公司提供了支持. 在设定目标和评估绩效的过程中，要特别注意与员工的沟通和协调. 每个特定的目标不仅与公司的总体战略规划相一致，而且与个人的实际能力相匹配. ，SMART原则用作目标设定的指导，以确保目标设定的准确性和后期阶段的可行性. 在人力资源管理的整个过程中，公司以人为本，高度重视上下级之间的沟通，反馈和协调，注重对整个工作的跟踪，监督和检查. 为了最大程度地发挥公司员工的潜力，公司注重团队精神的培养，通过独特的企业文化调动员工的工作积极性和士气，确保积极实现人力资源规划. 佳能（中国）公司正是这样，从人本主义的角度出发，通过实施战略性人力资源管理，确保人力资源管理与企业战略目标的协调，确保两者之间的一致性. 依靠核心人力资源来建立竞争优势，并依靠员工实现企业战略目标. 问题四: 在全球经济不稳定的背景下，公司在制定人力资源计划时希望获得最大程度的灵活性和及时性，以适应不断变化的内部和外部环境. 公司如何确保人力资源计划的灵活性和及时性？讨论并评估所提供方法的优缺点.

答案: 未来，企业面临的经营环境将是: 市场变化更快，产品生命周期更短，消费者喜好多元化趋势更加明显，企业将进入白炽灯比赛阶段. 在整个斗争中，拥有知识产权或核心技术，管理和营销能力以及创新构成了企业的核心竞争力. 优秀的人力资源绝对是这场战争胜利的关键. 灵活的企业人力资源规划可以有效地提高企业的适应能力，为企业在未来环境中的生存和发展奠定坚实的基础. 确保人力资源管理的灵活性和及时性的关键是保持人力资源规划的灵活性和创造力. 现代企业组织的管理要求不是一成不变的，而是随着企业的发展而变化的. 只有能够适应企业不断变化的需求的人才才是企业真正想要和应用的. 基于此的人力资源计划系统具有灵活性和适用性. 为了保持人力资源计划的灵活性，需要实现两个关键点. 一种是使组织系统中的每个链接都可以在一定范围内进行调整和管理，以加强整体协调. 第二是使整个组织系统能够随着内调整自身以适应性. 掌握了以上几点之后，在维护灵活的人力资源规划的实际操作时，可以从以下几个方面着手. 一，将人力资源规划与企业生命周期相结合，根据企业发展情况调整战略. 人力资源管理要求企业根据企业生命周期的不同阶段采取相应的人力资源规划策略.

原因是: 公司员工在转型期间需要支持变革；人力资源的质量决定了公司是否可以随着时间的推移生产新产品或服务项目以满足客户的需求；企业生命周期演化的不同发展结果取决于企业不同生命周期的人力资源规划策略. 在具体操作方面，企业应在招聘和任命，绩效评估，薪酬激励，培训发展和职业管理等方面针对企业生命周期的不同阶段采取不同但协调的措施. 除维持既定标准，使员工为在公司的工作感到自豪. 企业必须努力创造条件，使员工发挥才能并最大程度地发挥企业团队合作的力量. 以下两种新的外国人才招聘方法值得借鉴. 首先是与竞争对手合作招募. 美国的AT＆T等30家大型公司组成了人才联盟，加盟公司可以推荐彼此要离开的熟练员工.

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