在华日资企业绩效管理优势分析-以佳能（中国）公司为例(2)

2）推进服务业市场便利化改革. 尽快使社会资本成为服务业发展的主力军，实现教育，医疗，卫生，养老等生活服务业向社会资本的全面开放，充分利用社会资本来发展服务业. 促进生产服务业，如研发，物流，销售和信息开发. 3）逐步放开服务业市场价格. 除了政府必须确保的基本公共服务领域主要限于重要的公用事业，公益服务和基于网络的自然垄断. 在基本公共服务领域，政府仍然保留制定价格的权利，以保护公共福利. 不必要的公共服务在价格控制方面已完全放开. 4）着重政府购买公共服务，促进公共服务市场的开放. 充分利用市场力量和社会力量扩大公共服务供应，力争将政府采购在财政支出中的比重从2014年的11.4％提高到2020年的15％至2020年的20％，服务业占财政支出的比重为11.2％ 2014年政府采购总量增加了约30％. 6结论近年来，中国提出社会资本可以进入法律禁止的领域，但现实情况是，尽管固定资产投资在服务业中的比重在增加，但如果扣除房地产投资，其他服务业中的投资仍然非常低，特别是与释放消费者对服务需求相关的服务业投资比例非常低. 因此，要加快服务业的发展，必须在结构改革上取得实质性突破. 在政策导向上，有必要更加突出地引导消费的作用，扩大有实际需求的服务业投资比重.

将消费税改为基于地方的直接税，从而改变了地方政府的“大量投资和轻度消费”的行为模式. 在全面普及业务改革和增长的同时，我们将加大对服务业中小型企业的有针对性的减税力度，以实融体制改革，促进以社会资本为主体的中小金融机构的发展. 多层资本市场扩大了直接融资的比重. 以职业教育的发展为重点，调整教育结构，促进第二次教育改革，必须实现教育模式从应试，闭门，行政向实用，开放，的转变. 此外，从政府本身的角度出发，有必要继续深化简化行政管理和权力下放的改革，激活市场，激发企业活力，抓住机遇全面实施负面清单管理，进一步推进监管. 尽快形成合法化的监管框架. 参考文献: [1]李作军. 2015年中国当前经济形势分析[2]陈现，殷峰，程大中. 2009年中国服务经济报告[M]. 上海大学出版社，2010 [3]迟福林. 过渡选择2020年是中国经济转型升级的趋势和挑战. 中国经济出版社[4]贾康，迟福林. 如何查看中国经济发展前景和时事报告. 2012-11-08不同的形式，佳能（中国）花了很多时间在系统建立后，如何与员工进行沟通是一个困难但非常重要的部分. 在日本文化中，大多数日本老板都不太“言语”，而更是“理解”沟通方式.

佳能（中国）的绩效管理体系强调“沟通”与“尊重”，即管理层与员工之间的顺畅沟通和和谐的雇佣关系；同时，它强调“结果主义”和“没有收获”. 绩效文化不再是传统意义上的长期雇佣和年度绩效体系. 公司拥有不同级别的员工，例如经理，部长，部门负责人等，因此在战略形成后如何实施该战略，就需要沟通来完成. 如果老板为下属提出了拟议的目标，则双方必须在此之前不断地交流目标的可行性. 在此期间，允许员工提出不同的意见. 最终的绩效目标必须通过双方之间的沟通来产生. 确定目标之后，将每六个月进行一次跟踪反馈. 每年中旬都会有一个面向目标的交流. 沟通是由人力资源主管领导的，但是这种沟通并不简单. 该表是强制性的，但公司规定每个部门的领导与员工之间的沟通时间不得少于半小时，并且有详细的面试评估表，这为员工与管理层之间的沟通提供了有效的平台和机会. 并且想法可以得到公司提供的及时协助，根据交流反馈可以进行调整，以达到绩效管理的目的. 在这方面，佳能（中国）公司更加注重流程，绩效管理和合理使用绩效沟通. 在佳能（中国）公司的整个绩效管理过程中都进行绩效沟通. 从绩效计划到绩效反馈，它可以最大限度地发挥绩效沟通的作用，并改善公司的绩效管理系统.

4结束语作为提高企业竞争力的重要手段，绩效管理已引起日本在华企业的广泛关注. 基于跨文化背景的绩效管理模型的改进是一个不可避免的问题. 在华日本公司必须充分利用日本文化与中国本土文化之间的差异，关注日本文化对公司绩效管理的影响，并根据日新月异的变化完善公司绩效管理模式. 中国的管理环境. 佳能（中国）公司作为日本高性能企业在中国的代表，通过形成独特的企业绩效文化，为企业绩效管理提供了良好的文化环境，建立了定性和定量的评估指标，并在中国产生了重要的影响. . 在绩效管理，有针对性的培训以及完整而特定的目标管理整个过程中进行有效的沟通，以为企业构建高性能环境，对于其他跨国公司（包括在中国的日资公司）的绩效管理具有指导意义. 参考文献: [1]陈志琴，郭彦. 浅谈企业文化与绩效管理的匹配[J]. 商业时报，2006，（2）: 91. [2]何木峰. 跨文化背景下日本公司的人力资源管理策略分析[J]. 湖北广播电视大学学报，2013，（3）: 97-98. [3]姜世美，孟静，张玉尧，等. 基于知识的员工管理模型-华为案例研究[J]. 技术经济，2017，（5）: 43-50. [4]魏玉瑶. 团队绩效管理-联想集团绩效管理案例研究[J]. 进出口经理，2016，（3）: 71. [5]朱文波. 瑞穗银行（中国）员工绩效管理存在的问题及对策［D］. 上海外国语大学佳能公司绩效管理，2015年. 学术与讨论（上接第127页）-132-

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