员工损害公司利益 入离职、绩效、加班等HR必备的50条知识汇总，一次整明白(6)

但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。

43

绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

答：

（1）绩效指标需与员工的工作内容相关

（2）量化为佳；

（3）考核者与被考核者双方约定并存档；

（4）须有日常工作数据记录；

44

即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？

答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。

45

在调岗后调薪工作的实现，可以从哪些方面着手？

答：

1）公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳；

2）双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪；

3）企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。

46

劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：

（1）员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标；员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适；

（2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员。当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰。

47

企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何做，才能避免败诉？

答：

1）员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分；

2）完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。

48

企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业该如何做才能避免败诉？

答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。

目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’；工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个不合理。员工损害公司利益

49

劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位往往成立，企业该如何抗辩？

答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。

50

竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？

答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：

1）明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制；

2）明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月；（虽然国家这个有规定）

3）明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式；（这个国家也有规定）

4）明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。

本文来自电脑杂谈，转载请注明本文网址：
http://www.pc-fly.com/a/shouji/article-80464-6.html