员工损害公司利益 入离职、绩效、加班等HR必备的50条知识汇总，一次整明白(3)

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劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？

答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

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试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免败诉？

答：（1）试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。

（2）完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。

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企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何在日常中规避风险？

答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。

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试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。

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“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？

答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核客观，辅导及时，以人为本。

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企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字。

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《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？

答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。

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试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗避免败诉？

答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。

补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

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绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic－现实的（可以证明和观察的）；Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。

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即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?

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