合伙人是事务所的核心产品| iCourt

作者: 罗超

单位: 北京国风事务所

个人微信: 超炒楼

在去年和今年的国庆节期间，我参加了iCourt法学院组织的美国和欧洲之旅，并与来自中国各地的iCourt校友一起参观了一些欧美事务所. 我也感受到了欧美的法律文化.

在欧洲和美国，重点几乎完全放在合伙人的核心地位上，合伙人和合伙人制度决定了公司的生命力. 尽管中国事务所也非常重视，但在发展过程中，以客户为中心仍然是重中之重. 这也导致客户经常跟随在不同的事务所之间转移.

企业的核心竞争力和聚集最佳合作伙伴. 这与品牌，客户和服务有关. 欧美研究所一直在探索这一方面. 合作伙伴周围形成的制度和方法值得中国同行借鉴.

I. 建立以培训未来合作伙伴为目标的人才体系

1. 在介绍新成员

Freshfield Bruckhaus Deringer，Herbert Smith Freehills和荷兰最好的事务所Loyens Loeff今年都来了. 他们都非常重视严格招募助手和的过程. 确保招募超级一流的人才.

人才评估是一个综合指标，基础只是一个方面. 在招聘过程中将量化沟通技巧，协作意识，分享和抗压力能力； Fenwick West事务所的招聘一名必须经过六轮面试. 如果您只是从事招募业务的，则可能不需要那么麻烦. 从这些角度来看，引入新成员是将来合作伙伴的选择.

2. 在培训方面

欧美强机构将建立系统的培训方法，和培养，并且针对不同的人提供了不同的培训或指导，因此每个人都可以根据自己的能力来接受教育，让每个人在事务所的平台上. 找到最合适的领域和工作风格.

在接受荷兰的史密斯和隆洛的采访时，他们都提到了对刚入职的新人的“领导力培训”，这让我们感到非常惊讶. 新移民应该首先奠定基础，然后再将来. 考虑加入团队. 但是，如果我们将合作伙伴的协调和领导能力作为基本能力，则必须在进入事务所时开始传教，而不是在五年后.

3. 在晋升方面

目前，许多主要的国内事务所与欧美事务所非常相似. 评估路径将根据的工作时间分阶段和不同级别设置，但其中很多重点放在分类上，这是一个静态目标. 荷兰的隆罗（Longluo），从进入事务所后，除了每周和每月定期交流外，还有专门的人力资源部门负责与对接，并每年进行定期评估和会谈.

事务所应确保晋升渠道的透明度，并应更加注意每个年轻与该目标之间的距离和偏差，以及如何进行有效调整以保持最佳状态和实现目标. 设置先进的道路，除了消除穷人，对于鼓励卓越，帮助成长并与事务所共同发展更为重要.

iCourt欧洲事务所访问荷兰龙鹿事务所

第二，建立基于积分系统的合作伙伴补偿制度

如果权益是公司产权的核心，那么积分制度是欧美事务所管理和分销的基石.

积分系统不仅决定了合伙人之间收入分配的方式，而且还以一种动态且可预测的方式不断激励和约束合伙人，使合伙人可以为事务所投入足够的精力并致力于事业. 在中国，关于计数系统的讨论也很多. 与欧美事务所联系时，有几点值得注意:

1. 一定要保持积分系统的信誉

由于实行了基于积分的制度，由于合伙人之间的巨大差异，国内事务所常常无法推进. 我个人认为主要原因是对设计人员和系统本身缺乏信任. 如果公民不相信法律，就没有法治. 欧美事务所已经发展了数百年. 在系统设计方面，他们进行了长期的深入研究和尝试. 在系统的起点，合伙人有一个共同的想法，即建立一个强大的组织平台，相互鼓励和约束，并与公司的荣誉和耻辱分享，这绝不是个人.

在系统制定的层面上，不仅通过民主的过程讨论，而且还授权公司的权威合作伙伴或顾问组织起草工作，并且系统设计过程投入了大量的研究，讨论，修订，以及全面的事务所及其自身特点. 此过程本身是建立信任的唯一方法. 几个合作伙伴为数个晚上制定的计划注定没有信誉.

就计数系统的实施而言，目前在国内事务所中，管理人员通常既是裁判又是运动员. 在制度改革的层面上，其他内部合作伙伴很容易质疑它们. 欧美事务所通常会设立薪酬管理委员会，并在中间引入外部薪酬顾问，退休合伙人等，让中间人进行判断，从而可以有效地保持评估体系的公信力.

例如，美国之星学院授予首席运营官对薪酬纠纷的管辖权，以确保系统的执行. 决策本身是基于积分系统，而不是专政. 制定摘要的最合适方法. 首席运营官并非以身份出生，在麦肯锡工作了15年. 建立管理与执行之间的制衡机制需要系统设计人员的智慧. 此外，是要让所有合作伙伴都认可一个系统还是要增强公司的核心竞争力，这实际上是一个选择题.

2. 基于点的评估系统是一个综合参数，不是一个或两个指标，也不是一个常数.

在积分系统的综合评估系统中，总是追求对合作伙伴对公司贡献的价值的最科学的反思. 在坚持这一价值评估标准的基础上，对系统进行适当更新以适应快速变化的职业环境.

大多数国内事务所仍将收入作为唯一的评分标准. 与美国事务所相比，它们非常丰富多彩. 诸如创收，工作时间和合作伙伴评估等基本要素将与公司的特定阶段结合在一起. 开发目标，设置个性化的考虑模型，例如规模扩展阶段，评估合作伙伴的培训贡献；激烈的竞争，评估客户保留率；创新领域，考虑业务创新和客户扩展. 计数系统还必须具有高度适应性. 通过定期的讨论，修改和调整该系统与全国人民代表大会的定期会议类似.

3. 计点系统是一个使人们可以改善的系统

在英美事务所中，我们发现了一些事务所，例如美国戴维（Davy），合伙人享有生命点；荷兰的长路事务所退休时不再享有积分.

积分具有金的特征，因此，拥有最大奉献精神的伙伴必须全力以赴；让不愿爱的伙伴迅速宣战；让超级合作伙伴感受到共享和领导的乐趣.

如果建立合作伙伴是公司的核心产品线，那么点数系统就是这条复杂生产线的设计图，因此合作伙伴可以充分利用自己，并为在此工作而感到自豪.

三，合作伙伴的渠道明亮广阔

1. 透明公开的促销标准

如果合作伙伴是事务所的产品，则生产合作伙伴的产品线类似于具有许多标准的生产线. 对于刚刚进入公司的年轻人来说，他知道从助手到再到合伙人的渠道坐标，并且生产线的每个关键点都是透明，开放和有吸引力的. 然后，在通往合伙人的道路上，通过事务所提供的培训指导，业务培训和系统指导，可以帮助年轻的扎根并充满地面对未来.

2. 吸引跨境合作伙伴

在许多欧美事务所中产品合伙人，我们遇到了不学习法律的合伙人. 例如，美国互联网法律公司Axiom，其营销部门的合伙人专门从事商务谈判；技术事务所Fenwick的专利部门，一半以上的工程师具有跨境背景. 在事务所的组织体系中，对事务有不可替代贡献的人通常是具有跨境能力的人.

如果一家国内事务所可以设计一种积分制度，以允许非法律人士获得红利，那么这就是吸引跨境人才的关键. 未来的事务所将竞争合作伙伴的整合能力. 为了打破这种模式，我们需要采取更加开放的态度来吸引跨境人才.

四，文化的决定性力量

一位年轻的在英格兰弗尔德（Fulde）交流时，分享了她的伴侣将合理安排时间与家人共度时光，同时保持高强度的工作，并保持健康积极的生活方式，这是他们的榜样和榜样. 当我访问Dorsey＆Whitney时，我看到一位80岁的因身体不好而在跑步机上行走而舒适地工作. 我从路易斯·布里斯瓦的好莱坞看过. 这位退休巨星专注于娱乐法领域的执业，他也已经80岁了.

在这些交流中，我更加相信，在事务所这样的合作组织中，除了强大的文化外，合作伙伴还需要共同认识到业务前景和价值观产品合伙人，以及每个合作伙伴的日常工作. 在事物中实现和传播这种文化的方式决定并影响着事务所的发展.

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