管理方法的地位 基层督导人员（一线班组管理者）的发展与培养(2)

事实二：西门子公司成立以来，“可持续性”一直是西门子公司的经营理念，意味着长期的经营成功需要员工“可持续性”的成长——基层督导人员（一线管理者）“职业生涯及职业生涯发展”一般有两个方向：

一是纵深发展，即从小组长到大组长到经理，到总部经理，逐级而升；

二是水平发展，即从小项目管理到中项目管理，到大项目管理，依规模及难度而进，最后专深到一定程度后就跨职能发展。

公司对基层督导人员（一线管理者）的“职业生涯及职业生涯发展”规划，第一选择一般是纵深发展——基层督导人员（一线管理者）进入公司也就进入了员工“职业生涯及职业生涯发展”体系，每走—步都面临选择，都有更高一层的“阶梯”在等着他。每年年终绩效考核时，基层督导人员（一线管理者）和自己的直接主管都会有对话，这既是考核过程又是职业生涯再设计的过程。

对话完成后，基层督导人员（一线管理者）和自己的直接主管就会达成共识，明确自己下一步的发展。当基层督导人员（一线管理者）的目标和公司不一致时，公司运用科学的测评手段，帮助基层督导人员（一线管理者）加深对自己的认识，共同制定出既让基层督导人员（一线管理者）满意，又符合公司用人需求的最佳方案，努力获得基层督导人员（一线管理者）职业生涯成功与企业成功的良性循环，进而实现基层督导人员（一线管理者）与公司双赢的目标。

事实三：西门子公司对基层督导人员（一线管理者）的系统培养以其独特有效而闻名——分为五级培养，各级别培养分别以前一级别培养为基础，从第五级到第一级依次提高。

第五级别：管理理论教程；

培训对象：具有管理潜能的员工；

培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力；

培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。

第四级别：基础管理教程；

培训对象：具有较高潜力的初级管理人员；

培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作；

培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。

第三级别：高级管理教程；

培训对象：负责核心流程或多项职能的经理人。

培训目的：开发参与者的企业家潜能。

培训内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感。

第二级别：总体管理教程；

培训对象：必须具备下列条件之一者——管理业务或项目并对其业绩全权负责者、负责全球性或者地区性的服务者、至少负责两个职能部门者、在某些产品、服务方面是全球性或者地区性业务的管理人员；

培训目的：塑造领导能力；

培训内容：企业价值、企业前景与公司业绩之间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。

第一级别：西门子执行教程；

培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员；

培训目的：提高领导能力；

培训内容：培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着两者的发展变化，培训内容需要不断更新。

反思：通过西门子公司对基层督导人员（一线管理者）职业生涯发展与系统培养的介绍，比较我国企业对班组长职业生涯发展与系统培养的现状，

反思：我国企业绝大部分班组长的职业生涯发展及通道是模糊的，培养也不是系统的——虽然有些企业、特别是国有企业中的中高层管理者有的可能是从班组长岗位上干出来的，例如时任国务院国资委主任的李荣融就曾经谈到、他就是从班组长岗位上干出来的，但是，目前我国企业的班组长能往上发展只能算是一种机会，无规范可言并不可预见，特别是在国有企业绝大多数班组长都得不到发展与升迁的机会，离开班组长岗位后只能退回到所谓“工人”的身份。

所以，西门子公司对基层督导人员（一线管理者）职业生涯发展与系统培养的思想与形式，对我国企业的班组建设及班组长培养具有重要的借鉴意义。

作者介绍：周和平老师，益友会湖北分会专家委员会专家

周和平老师系全国企业班组长能力专家委员会副主任委员（人力资源和社会保障部劳动科学研究所），《现代班组》杂志特约专栏作家，班组建设理论研究资深专家。

最近主持编制并完成由人力资源和社会保障部劳动科学研究所主导的“企业班组长职务能力标准”（试用稿）工作。返回搜狐，查看更多

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