在新趋势下，如何改变连锁零售企业的招聘管理？

如果您想谈谈今年的流行病对各个行业的影响，那么连锁零售业是不容忽视的. 流行病导致商店在一段时间内无法正常运行，随之而来的还有员工流失和招聘困难的问题.

撇开流行病的局面，近年来，在新的零售业转型浪潮中，该行业也发生了巨大的变化，无论是人才特征还是企业招聘趋势都与以往不同. 可以说，就招聘策略而言，零售企业几乎处于“必须变革”的境地.

在刚刚结束的现场会议中，Moka研究院零售行业高级顾问刘云和Moka产品解决方案高级顾问邢庆讨论了HR在零售行业中关心的招聘问题，并分析了当前连锁店的人才特点和人才招聘. 趋势并提供有针对性的智能招聘建议.

零售连锁店的人才特点

1. 人工成本高

零售行业一直是高成本行业. 经历了这种流行病之后，您可能已经有了更深的经验. 许多老板说，人工成本占很大比例，占30％-40％，甚至在某些情况下无法支付工资.

2. 人才需求高

在上届连锁协会人力峰会上，总统提到今年预计吸收220万人，这一数字相当大.

在零售行业，这主要体现在对一线员工的大量需求. 人力资源是“每天招人，每天失踪的人”，它在不断招募和流失人员如何招聘店面销售，这意味着零售业需要定期增加大量的空缺职位，并且在此期间会有季节性的招聘狂潮. 扩展期.

3. 出色的人才流动性

零售业基层员工的离职率很高. 根据我们去年的调查，这一比例可以达到50％以上. 今年的情况可能更严重.

人才流动也将具有季节性表现，例如，春节前后将有非常明显的人潮. 为了获得如此高的流动性，每个人都应该尝试接受它，然后可以制定针对性的应对计划，例如调整招聘节奏，进行人才分层等.

4. 练习者的复兴

根据研究，零售业基层雇员中有将近一半是30岁以下的年轻人. 这也提醒您，雇主品牌建设应选择一些方式和内容来吸引年轻人.

5. 人才管理很困难

零售公司将拥有许多商店，它们将在全国各地分布. 招聘时间也可能会分散，并且不同地区的人才需求也会有所不同. 招聘策略和节奏安排将存在很多问题.

由于这个原因，许多老板采用让商店经理进行管理的方法，但是会出现一个问题，即总部无法控制到位的商店，并且控制成本变得更加困难.

连锁店的招聘趋势

结合上述人才特点，对于零售业，招聘的总体期望应该是降低成本和提高效率. 它是如何通过精细化管理来降低人工成本或提高效率的方法. 结合市场上一些公司的做法，零售业的招聘趋势可以概括为以下四点.

1. 私有域流量

受这一流行病的影响，许多销售模式已开始转向销售，许多购物指南已开始使用企业微信进行客户维护.

为什么私有域流量如此之高？实际上，由于公共领域的流量过于昂贵，因此在招聘领域也是如此. 由于获得简历的成本太高，因此有必要尽可能减少对渠道的投资. 现在，许多一线员工更喜欢在求职时向熟人寻求介绍，或者直接去商店查询或在商店张贴广告. 根据商店经理的反馈，通过此渠道招聘的人员的素质也将相对较高.

因此，您可以看到创建私有域的流量来进行招聘非常有用. 一些更好的方法包括内部推送，商店海报，招聘官方网站，招聘公共帐户等. 人力资源需要做的是利用这些渠道进行更广泛的推广.

进行私有域流量的另一重要事项是安置这些人员，进行集中管理和控制以及扩展运营，然后找到一种方法来激活其自己的人才库中的人才，这不仅仅是寻求外部成本的方法招聘渠道的比例要低得多，它还可以激活许多被动候选人.

2. 协同效应

这种趋势可能被很忽略，但实际上非常重要. 零售行业中连锁店的招聘比其他行业更具优势，因为我们在地理区域内拥有一系列商店的网络效应.

在当前的互联网时代，简历中出现了协同作用. 当候选人向某商店提出申请时，如果他可以查看其他商店中的职位，则机会将为他倍增. 对企业而言，门店的敞口也在增加，这更有利于留住人才. 同一家公司下可能有许多品牌. 通过这个过程，它也可以起到品牌曝光的作用.

3. 社会化沟通

现在候选人更年轻，他们对社交网络的依赖性和需求非常高，因此我们在招聘时也可以考虑更加接近社交，例如在社交平台上发布职位，发布内向的广告，通过朋友传播等等. . 在进行社交交流时，这也为招募私有域流量奠定了基础.

另一个明显的特点是，越来越多的公司在都印和B站进行讲座. 也就是说，我们将转到年轻人常用的平台，并思考他们喜欢什么样的求职方法.

当然，社交传播也会带来问题，即简历会更加分散，因此请务必将其引导到官方网站进行交付，然后进行汇总管理. 在进行社交交流时，我们必须特别注意应聘者的经历. 支持候选人在移动终端上提交简历应该是一项非常基本的功能.

4. 数字化

数字化是一个非常重要的趋势. 在这种流行情况下，我们可以清楚地看到业务数字化的趋势，例如现场直播和交付，企业微信客户运营等. 零售业务模式的变化也将带来人才需求和数字营销需求的变化. 人才增加.

当然，相应的招聘也已经受到数字化的影响. 在流行期间，所有公司的招聘都朝着数字化迈进. 公司已经开始进行非接触式招聘，交付面试，并且所有离线内容都已转移到生产线上. 上. 在这种情况下，如果没有数字工具，则难以实现高效率，并且难以支持业务的数字化. 未来，人力资源数字化应该成为零售业追求的目标.

零售业的智能招聘解决方案

结合以上人才特点和招聘趋势，零售业的招聘痛点主要集中在控制招聘流程的难度，对候选人简历的统一管理，从商店到总部的数据故障以及人才获取效率低下. . 在这种情况下，我们为连锁店提供了一种智能的招聘解决方案.

智能管理招聘渠道

了解了业务和招聘的痛点之后，如果能够熟练地管理多个招聘渠道，就可以大大增加简历的数量.

商店的招聘过程非常复杂，渠道也很不稳定. 在管理招聘渠道时，我们应该实现的目标是增强雇主的品牌形象，增强应聘者的经验，同时提高招聘效率. 好还可以帮助将来的人才管理.

1. 内部推送管理使招聘变得更容易

如上所述，推理是连锁店获取高素质人才的重要渠道.

引言我们可以简单地理解为“社区研究金”，例如，如果候选人通过企业构建的推理平台获得了推论机会，则推荐者还可以随时查看候选人的状态，招聘在任何节点，如果工作最终成功，推荐人也可以获得相应的奖励. 这样，内部推动形成了具有社会属性的闭环，这不仅有助于提高招聘效率，而且保证了简历的质量，而且还不断鼓励员工通过奖励推荐，成功地使招聘变得容易.

2. 沟通渠道管理，通过多个渠道联系候选人

职位发布后，将通过各个端口传播如何招聘店面销售，包括一些招聘网站，猎头公司等. 一般零售行业的招聘可以分为两类，即职能职位和商店职位，并且将有这两个职位有不同的解决方案.

对于职能职位，可能会更多地使用一些更高级的招聘网站，但商店招聘需要更多RPO供应商或商店广告. 在通信通道中，它还继承了LBS的定位服务. 候选人通过扫描商店中的系统并进入系统，人们可以通过区域定位查询附近的商店，从而改善候选人的体验并增加获得简历的机会.

除LBS定位外，其他沟通渠道包括移动招聘官方网站，友好的微信社交沟通，多渠道覆盖候选人，以及支持在集成的官方网站，指甲和其他平台上设置智能机器人以帮助自动回复候选问题.

数字管理可降低成本并提高效率

在招聘渠道管理之后，可以通过多个渠道将简历输入系统，然后将处理下一阶段的过程. 在简历筛选和任命面试阶段，数字化管理可以大大缩短招聘周期并实现降低成本和提高效率.

图为Moka数字招聘系统的整个过程的概述. 它主要为过程控制，人才库，数据报告和雇主品牌这四个模块提供解决方案. 以下是对系统关键点的简要介绍. 功能.

1. 多端角色协作

在整个招聘过程中协调多个角色，例如与商店经理和应聘者进行面试阶段的同步，以及面试后人力资源部和面试官之间的协作. 招聘不仅是人力资源的工作. 通过系统管理这些复杂的场景可以极大地改善各方的体验，并释放人力资源的时间和精力.

2. 人才库管理

人才库管理实际上等同于进行分类，可以根据不同的分类方法（例如区域，候选人年龄，经验等）进行标记，从而使所有候选人特征一目了然.

此分类之后，还将有助于后续的招聘过程. 例如，当获得的简历数量不足时，您可以激活人才库，主动联系尚未成功入职的退休员工或应聘者，并了解其职业目标. 当简历数量巨大时，系统中的机器人可以在联系过程中发挥作用，根据企业的需求对机器人进行培训，然后帮助企业快速激活人才库.

人才库的推荐过程使用AI的职位匹配，比较人才模型和工作模型，并准确推荐合适的候选人. 除了激活企业人才库中的人才外，还可以对外部人才图进行盘点，以提供更加宏观和集中的人才分布.

3. 聘用大数据

数据在招聘过程中非常重要. 手动判断将不可避免地导致错误. 利用数据辅助决策可以提高决策效率和质量.

4. 雇主品牌管理

雇主品牌展示不仅是官方网站上的一个频道，而且还需要注意应聘者的申请经验，这也是雇主品牌管理的一部分. 该系统可以标准化，以统一雇主的品牌形象并增强应聘者的申请经验.

5. 细粒度的权限控制

在企业中，该系统可以帮助实现不同角色和不同级别的权限配置，从而“非常简化”每个用户的工作. 对于总部而言，下游数据的可视化有助于整体管理.

6. 生态对接

该系统支持与企业微信和公共账户等多个平台的生态对接. 人力资源不必重复登录即可满足多种业务需求.

总体而言，数字招聘已广泛用于零售商店招聘中，麦当劳和Hema等知名品牌已走上数字招聘之路. 在零售业发生急剧变化的情况下，招聘数字化不仅可以帮助公司解决当前人力资源成本高的问题，而且对于公司的新零售转型也具有重要意义.

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