宽带薪酬和激励性薪酬设计的步骤和方法

文字/赵日雷

这次的话题是工资调整。实际上，涉及所有雇员的工资调整是完全的工资改革。该案的公司已经有好几年没有调整工资了。恐怕制度早已跟不上。根据情况需要，薪资改革势在必行。

每次薪酬改革都是一项全面而系统的工作。要做好，确实需要很多努力。

为了帮助案主理清工资改革的思路，下面我将讨论两个方面。一种是针对所有员工的宽带薪资设计的八步法，另一种是针对营销人员的激励性薪酬设计的想法。所有者的参考。

第一部分：所有员工的宽带薪资设计的八步法

第一步是在更新设计之前检查薪资系统的详细信息

在宽带薪资设计正式开始之前，重要的是要回顾“公司的薪资概念，内部职等或宽带结构，每个职位和职等的雇员人数，实际薪资数据，固定薪资，可变薪资，以及估计薪资增长率”收集，分析和讨论其他基本信息，以确保薪资调整决策者拥有第一手资料。

实际上，这项工作是数据收集和分类的过程。列出薪资改革设计的所有薪资数据，并尽可能多地收集它们以备后续工作之用。

第二步，内部和，营销人员的年度，季度和月度销售目标可以分为三个范围，即底线目标，进取目标和挑战目标。

特定间隔设计如表17所示。

表17营销人员的基本工资水平

插图：

假设进取目标是在一个季度内完成5000万个销售任务，则底线目标可以设置为进取目标的90％，即4500万，挑战目标可以设置为完成目标的110％激进的目标，即5500万。

①当实际销售量少于4500万×70％（3150万）时，下一季度的月基本工资将是最低的工资，即一年级。

②当4500万×70％（3150万）≤实际销售量<4500万×85％（3825万）时，下一季度每个月的基本工资为工资的2个级别。

③当4500万×85％（3825万）≤实际销量<4500万+（5000万-4500万）×30％（4650万）时，下一季度基本上每个月将获得3个等级。

④当4500万+（5000万-45百万）×30％（4650万）≤实际销量<4500万+（5000万-45百万）×50％（4750万）时，每隔一个季度取4个级别基本月薪

⑤当下一个季度每季度4500万+（5000万-45百万）×50％（4750万）≤实际销量<4500万+（5000万-45百万）×70％（4850万）时薪水分为5个等级。

⑥当4500万+（5000万-4500万）×70％（4850万）≤实际销售量<5000万时，下一季度每个月的基本工资将为6级工资。

⑦当5000万≤实际销售量≤5500万时，下一季度每个月的基本薪水将为7个薪水水平。

⑧当实际销售量达到5500万时，下一季度每个月的基本薪水将是8级薪水。

3.市场营销人员的绩效工资等级表

绩效工资的设计与基本工资的设计相同，因此我不会一一解释。具体间隔设计请参见表18。

表18营销人员绩效工资等级设计

4.销售人员业务佣金等级表

佣金等级表应该综合评估两个维度，一个是销售目标达成率，另一个是绩效评估结果，这两个因素用于设计销售佣金比率等级表。

此设计的目的是促使销售人员同时注意过程和结果，并完成销售任务和分解销售动作。

有关特定设计思想，请参见表19。

表19销售佣金级别表

营销人员绩效评估的主要重点是完成营销活动，例如访问记录和各种报告，如表20所示。

表20营销人员绩效评估表

结束语：薪酬调整是一项非常全面的项目式工作，受举动推动。在运行时，需要全面的计划和系统的思考。

本文介绍的宽带薪资设计的八步法和针对营销人员的激励性薪资设计是许多薪资调整思路之一。公司运营时，会因特定条件而发生许多变化。

因此，本文中的共享仅用于参考和建议，而不是特定的实施计划。

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