企业战略的制定过程 你在忙什么呢？HRBP可能也玩不了几天了！

原标题：你在忙什么呢？HRBP可能也玩不了几天了！

作 者 | Frank Bafaro、Diana Ellsworth和Neel Gandhi

编 译 | 众译小组

来 源 | 蜜蜂学堂（ID：mifengMBA）

美国一家行业领先的医疗保健公司近期正苦于招聘更多的护士，并努力降低员工的高流失率。病患们因此遭殃，营业收入也开始下滑。

与之前的“救火”模式不同，该公司的人力资源部对集团公司的护士群体开展了深入的研究分析，发现员工的工作年限、薪酬和绩效之间存在着惊人的关联性。

人力资源负责人很快发，调整了老员工的总奖金，结果留住了更多任职时间短、绩效高的员工。当公司在更广泛的层面实施这项计划时，员工敬业度得到了提升，业绩也猛增了1亿美元。

这则故事表明当HR不再被动地应对日常业务需求，而是跳出传统的模式，以战略角色旗帜鲜明地通过人才驱动价值，将会产生很大的不同。近些年很多公司都在努力做出这样的转变，因为人才是公司最宝贵的资源，而这些公司领导者正努力将这一真言付诸实践。

有些公司取得了进步。顶尖的HR部门正在一些战略性领域如组织发展、人才招聘和人才管理建立人力资源专家中心（COEs）。他们也通过战略性的HRBP（人力资源业务合作伙伴）为直线经理们提供了更好的支持，也因为从行政琐事中抽身转而致力于业务的长期健康发展获得好评。

然而，长路漫漫。我们也从业务和HR领导者们那里了解到长期以来他们都有一个共同的困扰，被热捧的“战略性”策略其价值乐观来说是尚未能量化，悲观而言则是还不能对其准确定义，大家对其的理解也是不尽人意。很多的HR组织仍旧不能在人才决策和价值之间建立坚实的、令人信服的关联。

本文为新实践制定了日程表。我们相信现在是时候加快HR的革新，让其成为一个强有力的职能部门，能够理解战略的驱动要素，并配置人才对战略进行支持——最为重要的是，这也是新技术手段开创数据分析新纪元的产物。

为加快新实践的落地步伐，我们认为企业需要将注意力集中在如下四个方面：重新思考BP(业务合作伙伴)的角色，以便他们更好地理解与战略之间的重要关联；运用人员分析识别有助于驱动价值的人才措施；调整HR运营模式，将其注意力放在HR更高的使命上而不会分神；以更敏捷的方式运用HR资源支持这些新的重要事项。通过这些步骤，企业HR将升级为新一代HR，以数据驱动，而非经验驱动；体系化，而非临时起意；始终如一，而非偶然随意。

新HR——快速一览

新角色

不要立刻重写工作描述或者改变角色，企业应该对表现最好的HRBP——具有成为战略性价值领导者（Talent Value Leaders，TVLs）的潜力人员定制化开展一项培训——此外，创造针对性的轮岗职业发展机会，让HR领导者转型为业务角色或者反之，这项措施将强力推动TVLs的发展。

人员分析

企业第一步要做的就是评估数据的准备情况——人员数据如何通过分析获取帮助HR增加价值的洞见。企业战略的制定过程持续的进步需要的分析能力，包括角色、能力和数据管理。

HR运营

大多数企业已经对关键的工作流程进行了标准化，并对工作流程进行了归拢。下一代自动化技术诸如机器人、认知主体和自然语言处理——将进一步提升效率。

资源

如让HR更加敏捷，公司需要建立严谨的战略规划流程，明确HR每年需要采取哪些工作方案用以驱动价值，而哪些方案则不能实现价值驱动。

01

重新定义BP角色

切入点是HRBP——那些在人才问题方面为管理者提供咨询的高级别HR——不应再继续扮演多面手的角色，也不要证明关键人才资源为自己所有。这是个巨大的转变，它需要角色的改变：以全新的TVL替代原来的BP角色，他们不仅帮助业务领导者将人才决策与价值创造成果有效关联，还需对人才的绩效负起全面责任。

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