韩国三星“公开招聘”

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1938年，韩国的三星公司只是一家小型贸易公司； 1970年，三星仍在为日本三洋公司组装黑白电视机，并进行OEM生产以获取微薄的利润；仅仅十多年前，三星仍在向索尼和松下购买芯片...七十多年过去了，三星发展道路上的巨头已经衰落，但它变得越来越勇敢，并发展到今天世界500强，三星70强. 这些国家/地区拥有近500个法人和办事处，拥有31.9万名员工，年营业额超过1700亿美元（2015年统计数据）.

纵观三星的发展历史，可以发现，正是三星的前几代（李秉哲和李建喜）将人才管理视为企业的核心竞争力，即在管理方面战略中，他们将人才视为企业最宝贵的资产，因此三星的崛起和成功发挥了重要作用. 今天，HR人力资源案例网络向您介绍了韩国三星公司人才管理策略的以下重要部分-“公开”招聘.

1957年，三星成为韩国第一家实施公开招聘新员工的公司. 当时，韩国的商业界普遍存在着很大的旋风，通常是基于血统，地理和学术背景. 三星公司的核心力量是公开招募的员工，这些员工逐渐晋升为部门负责人，副总监，部长和首席执行官，并积累了很多经验.

1993年，自三星开始新业务以来，李建熙大力强调“消除性别歧视”，并开始招募女性员工. 为了吸收三星新的人才资源-妇女的力量，公司为已婚妇女提供托儿所和女性保护等支持服务，加强对女干部的领导教育，灵活性人才的就业保障. . 采取措施并继续采用改善妇女工作环境的制度. 这不是为了照顾女性，而是为了公司的生存，因为21世纪是一个多元化，开放和无限创造力的时代. 妇女的力量，特别是母爱的勇气和韧性，超出了人类的想象力，没有雇用妇女. 公司没有出路. 1993年，三星首次为中国的大学毕业生引入了开放式招聘系统. 同年7月，三星选择了500名女性人才. 当时，韩国的大型公司一年只选出1500名女性员工. 换句话说，仅三星就占了其中的三分之一. 这在韩国企业界引起了轩然大波，并创造了招聘女性人才的趋势. 1994年，三星实施了公开招募女性职位的计划三星集团招聘要求，扩大了女性人才的招募.

1995年，“公开招聘”系统的进一步实施取消了典型的简历筛选程序，并取消了限制. 具体来说，在招募3级新员工时，公司必须排除与个人能力无关的因素，例如教育程度和性别. 最终，公司开始动摇招聘文化. 同时，引入三星工作适应性测验（SSAT），对综合能力进行全面调查，使基于单一或知识的评估模型以能力时代为主要评估标准. 这种就业模式进一步为更多的人才提供了机会，扩大了组织的人才团队三星集团招聘要求，并以不同的方式获得了更多不同类型的核心人才.

在21世纪，工业社会正在发生巨变. 这是一个瞬息万变的信息时代和数字时代. 在生产中，机器取代了简单而重复的劳动. 传统的管理人才远不能满足企业的需求. 三星需要的是各种管理，国际，市场，法律，技术和创新人才. 在此期间，李建熙强调的创造天才更符合时代的发展要求. 同时，李建熙提出了人才“混合强理论”，以应对李炳哲建立的以公开招聘为核心的人力资源管理体系的缺陷. 他通过临时招聘和特别招聘从企业外部大力引进了各种人才，其中包括不乏为三星带来活力的天才.

2005年，三星推出了大学生实习系统. 实习系统不仅使大学生有机会在进入社会之前体验三星的企业文化和业务，还可以丰富三星的人才库，并更好地发现和招募大学毕业生. 到2012年，已有20,000多名大学生在三星实习，其中有10,000多名学生毕业后直接进入三星并开始了他们的职业生涯.

2011年，三星推出了针对残疾人的招聘系统. 为了为残疾人创造稳定的社会生活环境，利用各种才能并承担企业社会责任，三星引入了残疾人开放招聘系统. 它还为残疾大学生实施了“基本实习培训”系统，使他们有残疾.

学生体验在工作场所工作的机会. 共有3,700名残疾人士在三星工作.

2012年，三星的“公开招聘”有了新的内涵. 当时，三星专注于在就业市场上受到歧视，在社会上被忽视的弱势群体，并寻求改变招聘方式. 它主要体现在以下几个方面: 关注低收入群体，为贫困家庭的年轻人提供“希望之桥”学生援助计划；规定新员工招聘新水平的5％必须来自贫困家庭；招收当地大学比例扩大到35％；提高了高中毕业生的招生比例，打破了以为唯一标准的招生方式.

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