绩效管理常说的EVA、KPI、BSC、OKR是什么鬼？本质(2)

BSC考核法是KPI考核法的进一步发展，其内在逻辑比KPI 考核法更加系统，弥补了KPI考核法的两大局限：一是在设计考核指标时，通过四个层面的依次解构，使管理人员更容易达成一致；二是通过四类平衡关系，避免KPI考核法中少数指标过度牵引导致的短期行为。所以，BSC考核法是在KPI考核法的基础上，构建了一个画“鱼骨图”的思维“拐杖”，按照这个“拐杖”，管理者更容易达成共识，基于BSC考核法绘制的指标逻辑图，称为战略地图，其本质上与鱼骨图是相通的。在实践中，杜邦分析法已经不再作为主流的绩效考核模式；EVA考核法多用于产业投资型集团对下属企业的整体业绩考核；KPI考核法多用于快速成长阶段企业的员工业绩考核；BSC考核法多用于稳定发展阶段企业的员工业绩考核。KPI考核法和BSC考核法的应用都基于一个前提，即企业必须有清晰的战略，战略必须有清晰的实施路径，路径必须按计划推进，不能过于频繁的调整。但是，在当前日益复杂多变的产业环境中，很多企业只能确定一个战略方向，在战略推进上多是边走边看，制定长期的目标计划失去了现实意义，随时都可能做出调整，即管理者们经常抱怨的“计划感不上变化”。在没有明确的、长期的预定目标和实施路径的前提下，利用KPI考核法或BSC考核法对企业运营过程中的员工进行考核，就变得非常困难。

为了解决这个问题，一些科技创新型企业做了很多探索，提出了OKR 考核法。OKR考核法强调企业自下而上的承诺，强调挑战、创新、探索、灵活性。OKR考核法与杜邦分析法、EVA考核法、KPI考核法、BSC考核法有本质上的不同，代表完全不同的逻辑路线。这四种考核法在传统的、稳定的、可预测的假设条件下才能发挥作用；而创新型企业面对未知领域进行探索的情况下，只有OKR这类考核法才能发挥作用。

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