西门子的招聘流程和面试原则

西门子的招聘流程和面试原则是德国最大的私营公司和全球第五大跨国公司，毫无疑问，西门子是全球电气行业的一颗璀璨的新星. 今天的成就离不开西蒙对人才的重视. 他们不仅拥有一套行业知名的人才培训系统，而且招聘系统也非常出色. 近日，记者采访了西门子（中国）人事部高级顾问胡春女士. 在西门子会议室，我们的对话开始于西门子如何进行招聘和选拔的话题. 西门子公司的人事部门分为两部分，分别是中国雇员. 一个是运营小组，负责执行和运营等特定事务，并为业务部门或职能部门的需求提供全方位的人力资源服务. 第二个是战略和政策小组，负责制定战略，政策以及总体计划和方案. 胡春女士属于执行小组. 一般招聘流程注意: 您能否简要介绍西门子的招聘系统？胡: 西门子的招聘过程与其他公司的招聘过程几乎相同: 发布招聘信息→选择简历→面试→进入试用期. 西门子过去曾在报纸上广泛地刊登过招聘信息，现在主要通过外部人才网站和西门子网站进行招聘. 西门子总部使用一个称为ATS的软件系统，并且在此平台上进行了Siemens（全球）的招聘.

我们可以使用此系统发布招聘广告，并建立许多与很广，例如秘书，应聘者很多，并且有数十万应聘者，我们将首先筛选简历，然后进行电话面试. 我们会通过电话了解他们的英语能力，沟通能力等，如果您觉得更适合，请过来接受采访. 因此，每个职位的招聘过程并不完全相同，也没有固定的模型. 基本上是基于访谈. 面试最多可能需要2个小时. 进入西门子这样的公司可能需要2到3次面试. 根据职位的不同，有些人可能会接受更多采访. 人事部门侧重于能力部分，业务部门侧重于经验和知识部分.

即使如此，我仍然很难完全理解一个人. 只有在实际工作中，才能展现出他的力量. 西门子通常与员工签订为期三年的合同. 根据我国的《劳动法》，试用期最长为6个月. 我们将在这6个月内进一步评估一个人. 试用期结束之前，招募工作尚未完成. 记者: 您是否有筛选简历的标准？什么样的简历可以吸引您的注意力？胡: 这取决于工作要求. 当我们发布招聘广告时，我们有特定的要求，包括学习背景，教育程度，和工作经验. 恢复筛选后，重要的是要查看申请人的情况是否满足这些要求. 我们发现许多简历都有问题. 有些简历没有说明任何事实. 阅读完该书后，您将不知道此人以前做过什么以及现在如何. 有些简历太简单了，甚至没有. 一些简历被弄乱了，例如小学. 成绩单. 太简单或太复杂都不是有效的简历. 因为太简单了，所以我们不知道这个人的工作经验；太复杂了，这使人们感到简历的重点并不突出，不知道他想先做什么. 更有意思的是，简历种类繁多，甚至有人寄给她婚纱照，艺术照和明星照. 实际上，我们只是想招募一名平民. 更多眼神原则: 西门子的采访有什么原则吗？胡: 西门子强调从多方面和多角度理解申请人. 面试后，每个人都会交流并谈论他们对这个人的感觉. 什么更好，什么需要改进.

西门子在采访时遵循“多视原则”. 越来越多的人从不同的角度看待一个人. 大家交换了意见，最终形成了共识. 我认为这是最重要的. 记者: 西门子在采访中通常会问什么问题？有固定的问题吗？胡: 有一些固定和简单的问题，例如要求他们做一个简单的自我介绍，解释他们的学习，工作经验，以前负责过哪些项目，如何做，如何取得成功等. 还了解他们为什么每次都要换工作，为什么现在要在西门子工作，他们的未来计划和目标，期望的薪水是什么，等等. 这些都是一般性的问题，基本上是在问每位候选人. 记者: 刚才您提到了一个常见问题: 为什么选择西门子？我认为许多公司也会问这样的问题. 请问，西门子想通过这个问题知道什么？胡: 我认为这与工作变动有很大关系. 特别是在2000年，IT和网络发展非常迅速. 那时，许非常频繁地更换工作，没有目的是每六个月甚至两三个月更换一次工作. 我们将考虑申请人是否在一两年后盲目来到西门子并跳了出去. 他们的忠诚度是什么？您知道，西门子有更多的员工已经工作了十多年！每个公司都有自己的文化，但是在某种程度上，它们是相似的. 有些人在公司中经历过一些事情，感到非常困惑，因此跳入了西门子公司. 两三个月后，他们发呆了.

我认为这样的人很成问题. 记者: 候选人在回答问题时可能会不自觉地美化自己. 他们如何在面试中有效地分辨自己的实际能力？胡: 我知道现在每个人都会为面试做准备，并在面试中表现出自己的最好. 当涉及身份识别时，这涉及面试技巧和方法. 我们的招聘人员经过培训，包括业务经理，还接受了面试和培训. 例如，要了解申请人的学习能力，您可以具体询问他如何学习，如何学习，情况如何……然后，详细信息就会显示出来. 此内改变环境.

灵活多样的面试技巧. 注意: 您刚才提到面试技巧非常重要. 您有什么好的方法和经验吗？胡: 我认为在采访中很难谈论一些概念性的事情. 我只能从他过去的经验和行为以及他将来在类似环境中的表现来推测. 我们经常询问申请人过去的实际情况，当时的情况，联系，他们的想法以及当时的做法……只有通过这些，我们才能判断他过去的行为，我们当前的工作要求是正数还是负数都适合该职位. 记者: 您的方法似乎与建立胜任力模型的行为事件访谈的重点相同. 我想知道西门子是否也建立了自己的能力模型？胡: 西门子（全球）建立了一个能力模型，该模型定义了17种能力类型，例如主动性，学习能力，战略导向，客户导向西门子 招聘 沈阳，创造力，沟通技巧和变革导向. 对于每个职位，我们将定义该职位的关键能力，即定义招聘的主要重点. 所有工作定义将基于这17个能力定义为基础. 记者: 除了的采访之外，西门子还进行现场模拟和小组讨论吗？胡: 时间紧，候选人很多，我们会采用这种形式.

不久前，我们为一个业务部门招聘了销售人员，共有24名候选人，我们在两天内进行了两次招聘活动，一组12人. 这些活动包括向他们介绍西门子，进行问卷调查，讲英语西门子 招聘 沈阳，进行小组讨论，扮演角色，最后与每个候选人分别进行交流. 我们为销售职位定义了几个总体方向要求，例如主动性，沟通技巧，他们是否具有以结果为导向的思维和团队合作精神等. 活动是根据定义的方向进行设计的. 英语演讲主要考察他们的英语流利程度和表达意见的能力. 实际上，演讲可以反映一个人的综合能力. 我们将查看候选人是否太紧张，英语是否流利，他们是否能很好地表达自己，他们是否擅长使用表情，眼睛，肢体语言以及当时使用会议室的工具. 您可以在小组讨论中看到更多内容. 有些人可以带领整个团队进行讨论，能够清楚地分析讨论的主题，需要解决的问题以及可以实现的结果. 我们假设的场景有点像荒岛逃生. 那时，有人给我留下了深刻的印象. 他的表现特别出色，并一直带领所有人进行深入讨论. 这个问题与工作无关，但是它可以特别反映出一个人如何在团队中表达自己. 接下来是角色扮演，以了解他们如何与客户打交道，与客户沟通以及如何解决客户问题. 主要是了解他们是否有丰富的销售经验，而更重要的是看他们是否具有销售意识，即销售意识.

例如，某人经验不足，但是销售感觉很好. 他知道如何接近客户并了解客户的需求. 尽管他显然经验不足，但他表现出特别积极的感觉. 可以积累经验和学习技能，但是很难从外部获得. 我们在每个环节都有观察员，也就是观察员，对这些候选人进行评分. 活动结束后，我们将当天讨论并讨论12位候选人. 我们看不到得分最高的申请人，因为这只是表明他在活动中的表现特别出色，可能不适合该职位. 最后，我们招募了6名申请人. 这些人在各个方面都表现良好，他们的整体素质也较高，这得到了我们观察者的一致认可. 必不可少的招聘计划注意: 如何确定西门子的招聘计划？胡: 西门子每年都有预算. 每年的5月和6月，根据上一年的业务状况和明年的业务发展需要，各个业务部门开始考虑预算. 公司需要扩展哪种业务，对组织结构进行什么样的调整以及某项业务需要多少人，都是需要考虑的问题. 然后，他们将计算下一年的人数和所需人数；然后，根据实际业务发展，业务量增长和工作分配，分批招聘所需人员. 招聘哪些人以及招聘多少人与业务需求和年度计划有关.

计划之外的所有内容都需要上级部门的批准. 记者: 员工离职或离职时，高层管理人员将进行多少干预？还是全部留给部门？胡: 业务经理将扮演最重要的角色，人力资源部将从人员角度提出建议. 如果存在重大差异，则业务部门将做出最终决定. 但是这种情况几乎从未发生过，因为如果我想反对一个提案，我将有足够的理由支持我的观点，将与业务部门讨论并陈述我的理由. 也许有时它会引起高层的警觉，但是如果业务部门坚持要说您愿意承担您提到的所有情况，它将由业务部门来决定. 记者: 西门子是否愿意招聘应届毕业生或具有社会工作经验的人？胡: 简而言之，我们招募的人才大致分为三种: 学生，经理（中层经理）和人员（人士）. 三种人员的重点不同. 在招聘经理时，他们主要关注经验，能力，知识等. 在招聘人士时，他们更注重经验和技能；虽然学生没有经验，但在学校学到的知识几乎毫无用处. 最主要的是看能力，例如创新能力，学习能力，组织协调能力. 相对而言，大多数被招募的大学生属于技术职位，而我们更愿意招募社会上有经验的人担任销售和营销职位. 记者: 西门子每年都在校园里直接招收大学生吗？胡: 需求量大时，我们会根据需要的，直接向具有较好的大学做广告，并直接招募；当需求不大时，我们通常会经过校园招聘渠道，例如校园网的BBS. ，学生圈的推荐等.

通常，每年招募20-30名大学生. 记者: 您认为招聘对整个人力资源工作，甚至对公司来说有多重要？胡: 人才的重要性使招聘变得很重要，所以当我面试时，如果看到一个特别优秀的人，我会非常兴奋. 有时候，当我每天采访七到八个人，却没有遇到合适的人时，我会感到非常沮丧. 我们常说的一句话是: 如何改善人力资源管理？ -只是把合适的人放在合适的地方. 第一步是招募合适的人. 在招聘时，我们更关心这个人在公司中的长期发展. 考虑到人才的长期发展，这可能是招聘的意义. 在面试过程中，西门子将特别注意应聘者加入西门子的动机. “诚实”是西蒙最重要的就业标准. 对于求职者，如果他（她）最初在一家大公司工作，则职位与此处相似，西门子将询问他（她）进行求职的原因. 有人会说: “我被LAYOFF公司解雇了，我需要工作. ”西门子最终不会依赖他或她，但至少说实话的人会给人留下深刻的印象. 其他人则说: “因为我最近搬家了，所以我离家很近. ”西门子也会发现这个答案非常真实. 在申请工作时，求职者可以清楚地提出与收入或福利有关的问题，这也是西门子在面试中必不可少的问题.

Siemens认为关心治疗是正常的. 收入对个人非常重要，因此申请人不必掩饰自己，就可以大胆表达对收入的期望. 切记: 从事实中寻求真理肯定会受到重视. 西门子的招聘评估与许多全球财富500强公司不同. 西门子招聘新员工通常不进行笔试，面试和对申请人的成就，经验和能力的理解是西门子检查候选人的主要方式. 初步筛选申请并由申请人完成简历后，西门子将通知申请人参加初步面试. 候选人在申请过程中接受了几轮面试. 不同的面试官在不同方面检查候选人的能力和素质. 西门子的面试程序包括两部分，即人力资源部的面试和就业部（业务部）的面试. 这两个部门的面试没有特别的顺序，面试的内容有其重点. 人力资源部的面试内容着重于申请人的正直，素质和能力等基本因素，而就业部门则着重于申请人的知识和工作经验等因素. 通过西门子面试评估了解每个候选人: -候选人诚实吗？ -申请人有相应的能力和素质吗？ -应聘者是否具有与工作职位相匹配的知识？ -申请人有相关工作经验吗？经过人力资源部和业务部的两次面试，基本上有一个应聘者

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